Формирование организационной культуры в условиях рыночной экономики

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы организационной культуры

1.1 История формирования теории организационной культуры

1.2 Организационная культура в системе категорий экономической науки

1.3 Организационная культура: сущность, элементы, функции и принципы формирования

Глава 2. Технология формирования организационной культуры предприятия в условиях рыночно

й экономики

2.1 Способы формирования организационной культуры предприятия: международный опыт

2.2 Особенности формирования и развития организационной культуры предприятия в условиях рыночной экономики

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Тема организационной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций.

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и дать возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Необходимо отметить, что менеджерами организаций России и Узбекистана этому вопросу уделяется недостаточное внимание. Причиной, очевидно, является тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционирует в кризисных условиях. Предпринимателям приходится заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и, в частности, в России в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления.

Огромное внимание стало уделяться человеческому фактору. Об этом очень точно сказал Президент Республики Узбекистан И.А. Каримов в своем докладе "Обеспечение приоритета интересов человека - главная цель всех проводимых реформ и преобразований": "… во всех наших делах: будет ли это вопрос формирования экономической политики или реализации программ реформирования и модернизации экономики, будет ли это вопрос определения важнейших приоритетов на долгосрочную перспективу в социальной сфере, сфере образования и здравоохранения - во всем преобладающее, всеобъемлющее значение для нас имеет только один приоритет - приоритет интересов человека". [1]

Сегодня все более заметной стала неэффективность традиционных методов мотивации. В такой ситуации решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура.

Исходя из актуальности темы, целью курсовой работы стало изучение формирования организационной культуры в условиях рыночной экономики.

Задачами работы являются: систематизация теоретических взглядов по проблеме формирования организационной культуры в организации; анализ зарубежного, российского и отечественного опыта в формировании организационной культуры

Теоретическую основу данной курсовой работы составили произведения Президента Республики Узбекистан И.А. Каримова, научные труды известных отечественных и зарубежных ученых-экономистов. В курсовой работе использованы Законы и нормативные акты Республики Узбекистан, Указы Президента Республики Узбекистан, Постановления и решения Правительства, а также данные национальной статистики.

Курсовая работа выполнена в соответствии с требованиями, изложенными в методических рекомендациях по подготовке и оформлению курсовых работ и состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава I. Теоретические основы организационной культуры

1.1 История формирования теории организационной культуры

Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии.

Во второй половине прошлого века понятие организационной культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, "конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений"[2] людей об организации.

По одной из версий понятие "организационная культура" было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что "культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры". Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической" теории менеджмента. Как выяснилось, "культура фабрики", а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития "чувства групповой сопричастности" на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

 Скачать реферат