Формирование организационной культуры в условиях рыночной экономики

В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определ

ения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее организационной культурой.

В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., Т. Дила и А. Кеннеди[3] на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.

В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как "дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация". Им на смену приходят другие - "самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация".

Однако, Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную для большинства менеджеров-практиков теорию, поэтому большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна "Организационная культура и лидерство".Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

Из современных российских авторов, стоит упомянуть А. Пригожина и В. Спивака, первым выпустившего отдельную книгу, посвященную культуре организации[4], в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности. А. Максименко подробно рассмотрел применительно к организационной культуре психологические шаблоны поведения. Заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной, предложившей свой способ оценки культуры организации[5]. Интерес российской общественности к феномену организационной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2004 годы. В 2004 году в ведущих периодических изданиях страны было опубликовано около 700 статей на данную тему, предположительно, что в 2007 году эта цифра утроилась.

В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник по организационной культуре[6], в котором при сведении воедино всех теорий организационной культуры, на наш взгляд, сделана попытка "объять необъятное".

Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.

С точки зрения Д. Олдхэма, "чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации"[7].Г. Хофстеде называет организационную культуру "коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой".С. Шекшня указывает, что организационная культура "показывает типичный для данной организации подход к решению проблем".Б. Дэвис и С. Филп в своей работе отмечают что культура организации - "это то, как мы здесь работаем".Г. Латфуллин и О. Громова в учебнике "Организационное поведение" отмечают, что существует подход к культуре как к "процессу постановки и ведения дел, способу их реализации". По мнению Е.Н. Штейна организационная культура это "набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность".

1.2 Организационная культура в системе категорий экономической науки

Вопросы организации труда находятся в неразрывной связи не только с достижением важнейшего условия получения максимальной прибыли и роста производительности труда, но и с формированием новых экономических отношений.

Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и сама формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует приверженность фирме.

Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания "организационная культура", однако она была. И, что интересно, все "доски передовиков труда" советского периода, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом организационной культуры многих западных компаний с давней историей.

Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века, стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О. Конта, Г. Спенсера, В. Дильтея, Ф. Тенниса, А.М. Ковалевского, социальных антропологов Л.Г. Моргана, Л. Уорнера и других ученых. Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концептов организационной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Э. Дюркгейм и М. Вебер, У. Тейлор и А. Файоль.

Необходимо отметить, что еще в 1952 г. два антрополога - А. Кребер и К. Клакхон - каталогизировали 164 определения слова "культура". Немногим лучше выглядит положение с понятием организационной культуры, однако разногласия в отношении сути данного явления весьма велики.

Большинство исследователей, давая определение организационной культуре, акцентируют внимание на тех ценностях, правилах и нормах, которые ее составляют, а также на двух основных функциях культуры: адаптационной и интеграционной. На основании этого организационная культура определяется как совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, во взаимодействии сотрудников организации друг с другом и с окружающей средой, а также в различных продуктах организационной деятельности.

Выделенные признаки организационной и организационной культур приведены на рисунке 1. Основой для выделения данных признаков послужила концепция социокультурной среды, предложенная в работах И.В. Андреевой.

Следует, однако, обратить внимание на ряд нерешенных проблем, связанных с социально-экономическими исследованиями корпоративной культуры и прикладным использованием в управлении полученных результатов:

 Скачать реферат