Формирование организационной культуры в условиях рыночной экономики

Правила поведениямогут быть формальными или неформальными.

Традиции - это определенные привычки сотрудников. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а наоборот, развивают команд

ный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.

Ритуалы - это определенные действия, которые с точностью повторяются, когда в компании происходят определенные события. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к компании и иногда повышают имидж компании в общении с партнерами и клиентами.

Правила,традиции и ритуалы при более поверхностном анализе организационной культуры можно свести к нормам, поскольку все эти элементы определенным образом "нормируют" поведение сотрудников.

Легенды - это подтвержденные или неподтвержденные документально истории, которые описывают определенные ценности, "ценное" поведение т.д.

Герои - это лица, которые работают или работали на предприятии и показали своим примером поведение, которое ярко выражено и обращено на укрепление основных ценностей компании.

Культура должна быть сильной, ориентированной на прибыль и способствовать поддержанию выгодное для компании поведение персонала.

Важными параметрами "хорошей" организационной культуры являются также однородность и сила.

Когда нужно менять культуру? Есть два ответа на это вопрос: во-первых, тогда, когда персонал по какой-то причине не ведет себя наилучшим для целей организации образом. И когда приходится контролировать, наказывать и дополнительно стимулировать определенные действия сотрудников компании. Это значит, что эффективное и результативное поведение не является "нормальным", "ценным", типичным и обычным. А второй ответ - постоянно. Культура не статична, не формализована, ее нельзя сформировать раз и навсегда, каждый новый человек, который приходит в организацию, привносит с собой новые ценности и нормы, которые не могут не повлиять на поведение других сотрудников организации. Источники изменений организационной культуры представлены на рисунке 6.

Рис.6. Источники изменений организационной культуры[13]

Как уже упоминалось, корпоративную культуру формирует поведение сотрудников, то есть культуру определяют те факторы, которые способны повлиять на поведение: прежде всего персональная и групповая мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения (сотрудник определяет, что является ценным для компании и какие нормы поведения тут приемлемы, исходя из того, за что компания вознаграждает и за что наказывает). Очень сильными факторами, которые влияют на корпоративную культуру, являются поведение лидеров, внешние и внутренние информационные потоки, ритуалы, выдающиеся и торжественные события, которые происходят в компании.

Заключение

Роль культуры в организации в том, что она выступает средством аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта. Эта роль реализуется через ряд функций:

1. Образовательно-воспитательная. Индивид превращается в человека, личность по мере социализации, т.е. освоения им знаний, языка, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций своего народа, группы, семьи и организации.

2. Интегративная. Культура объединяет людей, сплачивает, интегрирует их, обеспечивая целостность организации. Если они противопоставляются другим, то неизбежен конфликт.

3. Регулирующая. Культура выступает как система норм и запросов человека в организации. Нарушение их чревато санкциями со стороны руководства или коллектива в зависимости от того, какие рмы нарушаются: формальные или неформальные.

В функциональном отношении организационная культура помогает решать следующие задачи:

· координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

· мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

· профилирования, позволяющего обрести характерное от других предприятий;

· привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников. На основании предложенного определения и рассмотренных в первой главе основных составляющих организационной культуры нами предложена своя модель организационной культуры, которая, на наш взгляд, является наиболее адаптивной к рассмотренным условиям, поскольку учитывает своеобразную культурную среду общества, в которой она действует. Систематизировав накопленный зарубежный и отечественный опыт в формировании организационной культуры руководители предприятия могут создать на основании определенных ими целей и миссии организации, а также имеющихся в их распоряжении ресурсов, деловое кредо и на его основе сформировать организационную культуру своей фирмы.

Список использованной литературы

1. Конституция (Основной закон) Республики Узбекистан. Т.: Узбекистон, 2003. - 48 с.

2. Каримов И.А. Дальнейшая модернизация и обновление страны - требование времени Доклад Президента Республики Узбекистан на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2008 году и важнейшим приоритетам углубления экономических реформ в 2009 году. // Народное слово, № 33-34, 14.02.09.

3. Каримов И.А. Человек, его права и свободы - высшая ценность. Т.14. - Т.: Узбекистон, 2006. - 224с.

4. Каримов И.А. Наша главная цель - демократизация и обновление общества, реформирование и модернизация страны. Доклад на совместном заседании Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан от 28 января 2005. Т.: Узбекистан, 2005.

5. Каримов И.А. "Узбекистан на новом рубеже демократического развития" Т.: "Узбекистан", 2005.

6. Абдурахманов К.Х. и др. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник. / Под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006. - 736с.

7. Абдурахманов К. X. и др. Основы управления персоналом организации: Учебное пособие - Ташкент: Изд-во ТГТУ. 2000. - 185с.

8. Абдурахманов К.Х. Экономика и социология труда. Учебное пособие. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2002.

9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я. Конфликтология. Учебник для экономических вузов. М.: Инфра - М, 2005.

10. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие. М.: Академия, 2005.

11. Джон Моул. Особенности национальной психологии народов новой Европы. Бизнес, общение, успех. М.: АСТ, Астрель, 2006.

 Скачать реферат