Формирование корпоративной культуры и её роль в повышении эффективности деятельности персонала в ОАО АК Сберегательный банк РФ Ростовское отделение Сберегательного банка №5221
Оценка переменных факторов изменений.
1. Есть ли у коллектива компании безопасная и благоприятная среда для работы, которая способствует производительности и мастерству?
2. Получили ли сотрудники знания, средства и поддержку, позволяющие справиться с новыми трудностями? Уменьшилась ли тревога по поводу обучения?
3. Возросла ли тревога по поводу выживания?
4. Удовлетворила ли про
грамма нужды компании, например, создание культуры сервиса?
5. Поддерживают ли убеждения руководства каждодневно ключевые принципы и ценности?
6. Знаком ли коллектив организации с философией и предназначением программы и поддерживает ли он их?
Оценка форм выражения изменений
1. Изменились ли мнения целевых групп, насколько?
2. Изменилось ли поведение целевых групп, насколько?
Оценка форм отражения изменений
1. Соответствуют ли механизмы внедрения культуры и прочее (например, электронные сообщения и переписка) философии программы?
2. Произвело ли применение ключевых принципов и ценностей без отрыва от производства измеримые результаты с точки зрения целей и задач программы?
3. Добилась ли организация соответствия внешней среде?
4. Добилась ли организация внутреннего единства? Каково было соотношение финансового дохода от программы и ее издержек в процентах на каждый вложенный рубль?
3.2 Проблемные зоны в области формированиякорпоративной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"
Для уточнения факторов, влияющих на проблемы управления персоналом в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" был выполнен SWOT – анализ, причем выявленные угрозы и слабые стороны было предложено оценить по значимости и реализации в системе управления персоналом ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" ряду работников банка (пилотный опрос менеджерского состава, число опрошенных – 4 человека). Из таблицы 3.3 видно, что сильные стороны превосходят слабые и у банка есть хорошие возможности выйти из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом.
Таблица 3.3 - SWOT-анализ внутренней среды по методам управления персоналом ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221".
|
Методы управления персоналом в коммерческом банке |
Знач-имость |
Возможности |
Оценка |
Инте-гральная оценка |
Угрозы |
Оценка |
Инте-гральная оценка |
Отклоне-ние | |
|
СИЛЬНЫЕ |
1.Экономические 2.Организационные 2.1Эффектив-ные формы контроля 2.2 Оптимальное использование человеческих ресурсов 2.3 Применение новых технологий 3.Социально-психологические |
5 5 4 5 5 3 |
Повышение мотивации Улучшение жизни сотрудников Повышение ответственности сотрудников Универсальность сотрудников Снижение количества времени, затрачиваемого на каждую операцию |
5 3 4 3 5 0 |
25 15 16 15 25 |
Страх сотрудников потерять работу Рост стоимости жизни Страх работников не оправдать доверие Перегрузка работников Угроза "отставания в развитии" персонала старшего возраста Угроза недооценки каждого сотрудника |
3 3 3 3 3 1 |
15 15 15 15 15 3 |
10 0 1 0 10 -3 |
|
итого |
27 |
20 |
96 |
16 |
78 |
33 | |||
|
СЛА-БЫЕ |
1. Монотонная и длительная работа с компьютером 2. Неравномерная загруженность рабочего дня |
4 5 |
Быстрая физическая и психологическая утомляемость Возможность возникновения стрессовых ситуаций |
5 4 |
20 20 |
Снижение работоспособности Ухудшение здоровья сотрудников |
5 4 |
20 20 |
0 0 |
|
итого |
9 |
40 |
9 |
40 |
0 |
Как видно, существенными проблемными зонами являются переутомление и перегрузка работников, возникновение стрессовых ситуаций, страх "отставания в развитии". Все эти проблемные зоны связаны со спецификой деятельности: постоянное повышенное внимание, ответственность, взаимодействие с клиентами и коллегами.
Если обратиться к результатам исследований корпоративной культуры, описанным во 2-й главе, получим, что фактическое состояние оргкультуры – иерархическое(бюрократическое); желательное – клановое. С точки зрения позиции, занимаемой Сбербанком России, с точки зрения общественной полезности, желательным состоянием оргкультуры могло бы стать адхократическое – с нацеленностью на инновации.
В зависимости от характера влияния организационной (корпоративной) культуры на общую результативность деятельности организации выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.
Позитивная корпоративная культура стимулирует результативность деятельности организации, ее развитие (признаки: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная). При описании банка в терминах "позитивной" культуры можно услышать, например, такие определения, как "молодой", "энергичный", "дерзкий", "впередсмотрящий", "великолепный" и т.п.
Негативная корпоративная культура препятствует эффективному функционированию организации и ее развитию (признаки: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная). Определениями "негативной" культуры банка могут быть "консервативный", "солидный", "надежный", "скучный" и т.п.
Скачать реферат