Управление персоналом в ИФНС России по г. Чебоксары

Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Обучение в фирме, в основном, организовано в малых группах, в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотив

ация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя много ещё можно сделать.

Важнейшим элементом системы управления персоналом является оценка персонала. Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Аттестация персонала в ИФНС России по городу Чебоксары проводится ежегодно во 2 или 3 квартале отделом кадров совместно с плановым отделом. По итогам аттестации выявляются сильные и слабые стороны работников, определяются потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и др.

2.6. Анализ условий работы персонала, мотивации.

Создание благоприятных условий работы персонала является важной подсистемой проектирования системы управления персоналом.

На данном этапе обеспечены все (или большинство) условий для работников на предприятии, в том числе:

· 100-процентная обеспеченность шкафами, столами, стульями.

· Предоставление бесплатной спецодежды.

· Обеспечение санитарными узлами, согласно санитарным нормам.

· Наличие ведомственных лечебно-оздоровительных учреждений.

· Предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск 30 календарных дней. Ежегодный дополнительный отпуск за выслугу лет.

· На предприятии действует буфет, работающий с 12 до 14часов, где цены за полноценный, калорийный обед из 3-х блюд составляет 40-50 рублей;

· Обучение в техникумах и институтах по профилю деятельности фирмы производится за счёт фирмы, предоставляются оплачиваемые отпуска для занятий и сдачи экзаменов и зачётов.

По итогам тестирования сотрудников было замечено недовольство физическими условиями труда, при более тщательном исследовании стало ясно, что неудовлетворенность проявляется в плохом оснащении материальными средствами, устаревшей техникой и оборудованием.

На предприятии высока текучесть кадров. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет, управляющий персонал устаревает, возрастные ограничения: женщины с 18 до 55лет, мужчины с 18 до 60 лет, на руководящие должности от 25 до 60 лет. Обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии. Но и этого недостаточно.

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата как за отработанное время, так и за результаты работы в зависимости от конкретного отдела. В среднем оклад составляет 3500 рублей. Помимо этого совокупное денежное содержание, включая надбавки и премии, составляют от 5000 рублей в месяц. Выплачиваются премии по итогам работы за квартал. Выплачивается единовременная выплата и материальная помощь к ежегодному отпуску.

Проведение коллективных мероприятий на фирме, организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива. Так 21 ноября в день сотрудника налоговой службы во время рабочего дня каждому отделу был вручен праздничный обед на всех сотрудников, затем был организован в главном здании концерт, по окончании которого все дружным коллективом отправились на банкет в ресторан.

Мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом. Для привлечения молодых кадров на предприятии применяется следующая система: начата круглогодичная работа с практикантами, стажерами, занесение их в резерв предприятия.

Для молодых специалистов главными мотивационными факторами являются наработка практического опыта по специальности и возможность получения жилья. Таким образом можно предложить применение пониженных ставок на ипотеку для государственных служащих.

Также можно предложить следующие методы стимулирования труда:

· Введение усовершенствованной системы стимулирования, при которой уровень оплаты труда в определенной степени зависит от стажа работы сотрудника на предприятии;

· Возможность совмещения должностей;

· Выплата выходного пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет;

· Выплата единовременного пособия к юбилейным датам работника на предприятии;

· Закрепление всех положений о материально-денежном стимулировании в официальном документе;

· Улучшение бытовых условий. Организация бесплатного питания за счет предприятия полный рабочий день;

· Предоставление работникам с определенным стажем работы на предприятии путевок в санатории с полной оплатой за счет предприятия;

· Премирование некурящих сотрудников;

· Организация поздравления работников с днем рождения и прочими праздниками;

· Внедрение гибкого рабочего графика;

· Улучшения условий на рабочем месте, внедрение культуры самостоятельного оформления сотрудником рабочего места. Проведение конкурса на лучшее оформление рабочего места, кабинета и отдела в целом. Премирование победителей;

· Приобретение новой современной техники;

· Информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью создания атмосферы общности результатов;

· Обеспечение перевозки работников от места работы до места жительства;

· Обеспечение досуга во время перерыва.

2.7. Кадровая политика организации.

В системе управления персоналом каждой организации существует подсистема управления персоналом (кадрами) и социальным развитием коллектива. Размер и строение этой подсистемы зависят от размера организации, предприятия, фирмы. На малых предприятиях кадровая служба не выделяется. Функции управления персоналом делят между собой руководитель предприятия и секретарь-делопроизводитель. В ИФНС России по городу Чебоксары существует отдел кадров. Но основную часть работы с персоналом выполняют руководители подразделений.

Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями организации. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан, рациональное использование кадрового потенциала, формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

 Скачать реферат