Эффективность управления в системе государственной службы
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
1.1 Научные подходы к исследованию проблемы управления карьерой
1.2 Основные понятия управления карьерой
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМ РОСТОМ
: СОДЕРЖАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ
2.1 Аттестация как один из основных методов оценки труда государственных служащих
2.2 Трудности построения карьеры
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И СПОСОБЫ ЕЕ ДОСТИЖЕНИЯ
3.1 Эффективность управления карьерой: параметры, система управления и организационная среда
3.2 Внедрение современных достижений управления карьерой государственных служащих в социокультурную среду организаций: проблемы и способы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Социально-политические и экономические преобразования последних лет, благотворно сказавшись на развитии демократии и становлении рыночных отношений, не дали ощутимых результатов в улучшении условий жизни значительной части населения, усугубили кризисные явления в обществе. Одна из причин этого состоит в том, что своевременно не было обращено внимание на кадровое обеспечение реформ. Многие из пришедших к руководству государственными органами оказались неспособными эффективно работать в условиях отказа от административно-командных методов управления.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления.
Объектом исследования является кадровая политика.
Предметом исследования является кадровое обеспечения государственной службы.
Основной целью исследования является формирование новых методов управления трудовыми коллективами, формирование инновационных технологий работы с кадрами.
В ходе выполнения поставленной цели решались следующие задачи:
- рассмотрение новых подходов к таким проблемам как кадровое планирование, подбор и оценка служащего;
- изучение нормативно-правовой базы управления персоналом;
- изучение контроля в системе управления персоналом.
Информационной базой проекта явились Федеральные законы РФ, труды отечественных и зарубежных авторов по рассматриваемой проблематике.
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы управления карьерой
1.1 Научные подходы к исследованию проблемы управления карьерой
Для определения теоретико-методологической и предметной рамок исследования необходимо проанализировать научные подходы к проблеме, основные понятия и категории.
Внедрение научных методов в кадровую работу впервые произошло в первой половине XX века в связи с распространением тейлоризма, который реализовал такие важные принципы управления карьерным ростом как «систематическое обучение и совершенствование кадров, стимулирование и оценка персонала, дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими»[1]. Это было важно для внедрения на предприятия методов развития персонала.
Было введено понятие «экономический человек»[2] - тот, кто в наибольшей мере реагирует на материальные стимулы. Понятие «социальный человек», как в наибольшей мере подверженный межличностному влиянию в группе, появилось на полвека позже. Современные представления об эффективности организаций требуют того, чтобы они были ориентированы на социального человека. Вместе с тем, данная ориентация наиболее успешно реализуется при достаточно высоких доходах и высоком уровне жизни граждан, что возможно в условиях стабильной социально-экономической системы. Тот факт, что и по сей день многие отечественные организации применяют методы Ф. Тэйлора, а экономисты и социологи спорят об «экономической эффективности кадровой работы» можно объяснить лишь неудовлетворенностью базовых потребностей работников и низким уровнем оплаты труда.
Среди «двенадцати принципов производительности»[3] Г. Эмерсона особенно важными, с нашей точки зрения, для оптимизации деятельности персонала и управления карьерой являются: принцип точно поставленных целей и задач, принцип здравого смысла, компетентная консультация, справедливое отношение к персоналу. Идеи Эмерсона, также как и Тэйлора вызывали частые нарекания представителей социальной школы научного менеджмента (Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Ф. Фидлер)[4], поскольку они недостаточно внимания уделяли человеку в организации как творческой, созидающей силе.
Для разработки концепций управления карьерой важно было определить взаимосвязь между экономической и социальной подсистемами управления, что удалось Анри Файолю. Файоль положил начало той распространенной точке зрения в менеджменте, что при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников. Его высказывание «органом и инструментом административной функции служат лишь образования социального порядка»[5] является основополагающим для исследования карьеры.
«Необходимость вовлекать трудящихся в организационный опыт»[6] впервые подметил русский социолог А.А. Богданов, что, по его мнению, способствовало бы совершенствованию персонала, усилению мотивации и целесообразному карьерному росту. Он же определил взаимосвязь между организационной деятельностью, целями, интересами и организационными структурами.
Одно из основополагающих понятий, на которых строится представление о карьерном продвижении - понятие об иерархии как основе управленческой деятельности наиболее четко определил М.Вебер[7]. Он отмечал, что служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система продвижения в соответствие со старшинством и успешностью деятельности. Карьерный рост должен основываться на профессиональных качествах кандидатов на выдвижение, причем должностные лица не выбираются, а назначаются. Данные взгляды вполне соответствовали основным принципам рациональной бюрократии и являлись прогрессивными для своего времени.
Последовательное внедрение принципов научной организации труда в организации, демонстрировало положительные результаты, однако изменение структур и организационного устройства предприятий создало ряд социальных проблем.
Скачать реферат