Эффективность управления в системе государственной службы
Рассмотренная точка зрения акцентирует внимание на психологическом факторе карьерного роста, что является очень ценным, однако предполагает несколько усредненную модель зависимости успехов карьерного роста от жизненных стадий человека.
Рассмотрим для сравнения теорию стадий карьеры другого отечественного исследователя А.П. Егоршина[18], который считает, что каждой стадии соответствуют опред
еленные возрастные рамки, связанные с профессиональными и творческими достижениями человека, удовлетворением тех или иных потребностей. На первоначальной стадии человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям (до 25 лет). На стадии становления сотрудник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости (25-30 лет). Следующий этап характеризуется ростом квалификации, накоплением практического опыта, навыков, продвижениями по службе, ростом потребности в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости (30-45 лет). Стадия стабильной работы характеризуется действиями по закреплению достигнутых в прошлом результатов с сохранением одной и той же работы, творческой компонентой. Одновременно многие люди испытывают в этот период то, что именуется кризисом середины карьеры (45-60 лет). Стадия отставки, когда карьера полностью завершена и человек начинает всерьез задумываться о пенсии, характеризуется кризисом карьеры, который проявляется в состоянии психологического и физиологического дискомфорта (60-65 лет).
На наш взгляд ценность рассмотренных теорий отечественных и зарубежных авторов в том, что они большое внимание уделяют проблемам и трудностям, подстерегающим людей на путях карьерного роста. Исследователям удалось установить причину кризисов в зависимости от личных, психологических особенностей человека. Это позволило выработать методы и психологические приемы для эффективной работы с персоналом.
В зарубежных исследованиях (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др.), посвященным деятельности руководящих работников, выявлено четыре типичных синдрома, которые неожиданно поражают управленцев, работающих в организации, как правило, 10-15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня: синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок, выражается в нервозности, в частых эмоциональных срывах, приобретающих злобно-агрессивный характер, в циничном отношении к окружающим; синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей, которые успешно начав свою карьеру, внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания; синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем, продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые объективно «работают» на их преодоление; синдром «карьерного кризиса», который возникает как сомнения в правильности избранного пути, когда руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи в своем развитии, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице. Все четыре синдрома являются результатом «отчуждения» руководителя от организации дел в фирме[19].
Потребность развития карьеры во взаимосвязи с динамикой организационной культуры нашла отражение в теории «якорей карьеры» Э. Шейна, которая характеризуется: рассмотрением проблематики в рамках разных функций и организационных ситуаций, особой ролью инноваций, отнесением к творческим многих сфер деятельности, а не только деятельности научного происхождения. Руководителем культуры, по мнению Э. Шейна, должен стать обучающий лидер, а главная цель - развитие у компании новаторских способностей. Планирование карьеры рассматривается Э. Шейном как «переосмысление собственной работы/роли в контексте того, как она менялась и будет меняться в течение следующих пяти лет, а также анализа среды вокруг этой работы»[20].
Рассмотрение проблематики с учетом поведенческих факторов представлено в работах В.В. Травина и В.А. Дятлова, которые считают[21], что основанием для составления плана развития карьеры может быть наличие многочисленных показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: мотивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия; профессиональная компетенция и эрудиция; заключение или рекомендации другого предприятия, если работник поступил на работу с него; психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности. При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более 10 лет, т.к. адаптация к новой должности происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.
Данная точка зрения характеризуется повышенными требованиями к профессиональному отбору сотрудников, что присуще организациям в которых сотрудники имеют статус государственных служащих. Показатели отбора могут быть различными и вышеуказанная модель скорее является для нас стереотипом в том смысле, что карьера здесь связывается с вертикальным продвижением успешного специалиста и руководителя.
Определяя методологию изучения проблемы, мы выделили основные группы теорий, в которых рассматривается управление карьерой. Первая группа связана с общими методологическими подходами социологии управления и менеджмента: формальные теории (Ф.У. Тэйлор, М. Вебер); теории человеческих отношений и поведенческих наук (П. Блау, А. Маслоу, Э. Мэйо); системные теории (П.Друкер, Л.И.Евенко, К. Мацусита). Вторая группа определена нами с учетом специфики рассматриваемой проблемы на уровне научных исследований по управлению карьерой. Сюда мы можем отнести: теории развития карьеры (Б. Роджерс, Т. Ишикава), теории карьерных кризисов (М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен); стадий трудовой жизни (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин)[22]; «якорей карьеры» (Э. Шейн).
Необходимо отметить сложность определения понятия «карьера», поскольку процесс управления карьерой может быть реализован только комплексно в единстве теоретического и эмпирического планов и с учетом факторов внешней и внутренней среды организации. Поэтому наиболее адекватным для решения наших проблем является системный подход как один из методологических подходов социологии управления.
Рассматривая управление карьерой как процесс, нам необходимо сосредоточиться на анализе управляющего воздействия организации на персонал и возможность самого сотрудника взаимодействовать с социокультурной средой организации для успешной реализации своей карьеры. Причем важны как методы управления карьерой, используемые в организации, так и социальные ориентации индивидов, испытывающих воздействие среды, отождествление их с социокультурной средой.
Скачать реферат