Эффективность управления в системе государственной службы

Аттестация выполняет функции фиксации профессиональной квалификации персонала и контроля его трудовой деятельности, определяет претендентов для кадрового резерва. С точки зрения функционирования системы управления карьерой, аттестация является необходимым звеном для осуществления профессионального отбора и средством для официального выдвижения кандидатур на должности в соответствие со штатным р

асписанием организации.

Недостатки проявляется в самой процедуре аттестации, и в том, что слабо организована подготовительная работа к ней, отсутствуют планы карьерного роста. Аттестация является формальной процедурой в том смысле, что часто заранее известен результат, который соответствует мнению непосредственного начальника работника, но не является результатом групповой оценки.

2.2 Трудности построения карьеры

Согласно наблюдениям, стремление профессионального роста за счет обучения наиболее ярко выражено у служащих и руководителей низшего звена управления, так как эта группа работников в наибольшей мере активна в плане своего развития и осознает связь образования с успешной карьерой.

Система профессионального образования в крупных организациях преследует цели повышения квалификации своих работников, обучения новым навыкам, новым приемам работы на своих рабочих местах, переобучения. В направлении достижения целей система действует эффективно, но желающих обучаться гораздо больше.

Отсутствует взаимосвязь между профессиональным обучением и системами продвижения работников. Не организуется обучение работников планированию своей карьеры.

Методы управления карьерой, рассмотренные в литературе не всегда успешно реализуются в практике предприятий. Проанализируем трудности и препятствия, с которыми приходится сталкиваться работникам при построении своей карьеры.

Проблемы при планировании карьеры у государственных служащих вызывают следующие факторы: неправильная оценка труда организацией, волокита, бюрократизм, слишком много ненужных бумаг, отсутствие службы, которая бы квалифицированно занималась планированием карьеры работников, несправедливость начальников, недостаток знаний, профессиональной компетенции, ограниченность вакантных мест, на которые хотелось бы попасть. Конфликтам и факторам конкуренции не придается особого значения, за исключением ситуации у руководителей. В высшем руководящем эшелоне обостряется проблема дефицита вакантных мест, которые хотелось бы занять.

Проанализировав информацию, можно сделать вывод, что приоритетным методом, используемым в системе государственной службы, является метод формирования кадрового резерва с применением аттестации и обучения путем повышения квалификации. Методы управления карьерой, рассматриваемые в современной исследовательской литературе, не находят широкого применения в практике. Деловые игры, тренинги, групповые сессии, тестирование, анкетирование, стажировки, элементы планирования карьеры, нашедшие отражение в аттестационных листах, - не носят массового характера.

Указанные методы, не являются планируемыми процедурами, реализуемыми в рамках системы управления. Отсутствует регулярность проведения всех этих мероприятий. Не составляются планы карьерного роста. Отсутствует планирование карьеры персонала как таковое. Вместо этого используется система профессионально-квалификационного продвижения и замещения, основанная на методах формирования кадрового резерва по результатам аттестации.

Вертикальный тип продвижения, который в современной литературе получил наименование «трамплин» реализуется с помощью рассмотренных выше методик кадровой работы и главным образом, основан на приоритете данных аттестации.

Внедрение новых методов управления карьерой, разработанных ведущими теоретиками и практиками управленческой науки, затруднено такими факторами социокультурной среды, как: социальные ориентации и стереотипы мышления персонала, сформированная культура организации. Процессы изменяются медленно, усложняются неблагоприятным воздействием внешней среды.

Способы продвижения и замещения персонала, методики кадровой работы не соответствуют тенденциям развития общества, диктующего жесткие условия существования.

Оптимизацию творческого потенциала возможно осуществить путем внедрения системы управления карьерой, что будет способствовать трансформации социокультурной среды в направлении либерализации.

Определим параметры социальной эффективности системы управления карьерой и способы ее достижения.

Глава 3. Социальная эффективность управления карьерой в системе государственной службы и способы ее достижения

3.1 Эффективность управления карьерой: параметры, система управления и организационная среда

Система управления карьерным ростом может эффективно функционировать при определенных условиях социокультурной и организационной среды, целенаправленных усилиях со стороны руководства. Чтобы определить механизм реализации системы, необходимо иметь представление о критериях эффективности и способах достижения цели. Понятие эффективности интерпретируется в исследованиях с точки зрения методологии ряда наук.

Эффективность как «соотношение величины получаемых эффектов к относительной величине затрат на достижение цели»[43] определяется в рамках экономического подхода. Социальная же эффективность связывается как с количественными, например, рост производительности труда, так и с качественными характеристиками.

В социологии эффективность в целом определяется как степень достижения цели. «Эффективность является сложным феноменом и складывается из цели, результата, затрат, общепринятых норм»[44]. Под социальной эффективностью понимается степень удовлетворенности социальных потребностей людей и выражается она в качественных характеристиках свойств и состояний социальных объектов и процессов.

Социальная эффективность в управленческой литературе интерпретируется в разных ракурсах, которые в целом можно обозначить в качестве следующих параметров: 1) воспроизведение достигнутого уровня функционирования управляемого объекта, т.е. социокультурной системы и ее дальнейшее развитие, 2) достижение социальных целей, 3) реализация потребностей и интересов сотрудников, т.к. социальные субъекты должны ставиться на первое место в сравнении с другими аспектами деятельности организации.

Являются значимыми в организации интересы социума, группы, коллектива. Понятие социальной эффективности может в данном случае интерпретироваться и как достижение целей группы (А.Морита, Т.Ишикава).

Понятие социальной эффективности можно анализировать и в рамках социально-экономической системы общества. Люди являются сотрудниками и гражданами одновременно, а внутренняя среда организации находится в тесной взаимосвязи как с факторами социокультурного пространства общества, так и с потребностями и целевыми установками отдельных социальных субъектов.

Для определения эффективности системы управления карьерой необходимо сделать анализ факторов и параметров на уровне функционирования внутренней среды организации. В то же время, рассматривая организацию, как открытую систему управления, взаимодействующую с обществом, целесообразно применить системный подход.

 Скачать реферат