Эффективность управления в системе государственной службы
Все вышеуказанные определения «планирования карьеры» не противоречат друг другу, а являются лишь понятиями, рассматриваемыми под разным углом зрения. Хотелось бы обратить внимание, что планирование карьеры в отечественной исследовательской литературе рассматривается как процесс, происходящий в рамках единой организации, ориентирующий сотрудника на главную цель своего карьерного роста, конкретну
ю должность и специальность. Наиболее важными в этом случае оказываются методы планирования и средства реализации поставленных целей.
Планирование карьеры сложный процесс, на который влияют многие факторы, затрудняющие в дальнейшем реализацию планов: нестабильность системы, растянутость планов во времени, трудоемкость сбора информации, человеческий фактор, изменения во внешней среде организации.
Чрезвычайно важно не только учитывать все факторы, но и использовать ситуативный подход, означающий корректировку долгосрочных планов, изменение их в соответствие с изменившимися обстоятельствами. Таким образом, планирование карьеры должно рассматриваться как совокупность методов, направленных на реализацию общих стратегических целей организации и целей сотрудника по управлению своей карьерой, что подразумевает ориентацию служащего в коллективе, непрерывное обучение и последовательное занятие им должностей. Планирование карьеры помогает организациям использовать способности своих служащих в полной мере, а самим служащим дает возможность наиболее полно реализовать свой творческий потенциал.
Наряду с понятием «планирование карьеры» в исследовательской литературе используется понятие «управление карьерой», которое трактуется отечественными авторами (С.В. Шекшня, В.Г. Поляков, Б.М. Генкин) как официальная программа продвижения работников по службе, которая помогла бы им раскрывать все способности, развивать и применять их наилучшим образом, а организации использовать способности работников в полной мере. Основой же всех передвижений по службе должны быть знания, образование, квалификация, способности. «Управление карьерой» является более широким понятием, нежели «планирование карьеры». Последнее предполагает определение целей, реализацию и корректировку плана, «управление карьерой» же означает реализацию управляющего воздействия на сотрудников организации и процессы, связанные с профессионально-квалификационным продвижением и развитием персонала, включая: подбор, наем, оценку, обучение сотрудников, мотивацию и организацию труда.
Как считают многие отечественные исследователи, «управление карьерой должно обеспечить минимальный разрыв между целями организации и целями отдельных ее сотрудников». В частности, при поступлении на государственную службу человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Сотрудник должен уметь сопоставлять собственные возможности с требованиями к интересующим должностям и определить, является ли план развития карьеры реалистичным. Помимо перечисленного для сотрудника является необходимым адаптироваться в данной социальной среде. Ясно, что он нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровых служб и собственного руководителя.
Таким образом, в процессы управления карьерным ростом оказываются вовлеченными работники служб по управлению персоналом, руководители организации и сами служащие. Образуется динамичная социокультурная среда, в которой осуществляется движение и развитие персонала. Важная задача организации - сделать эти процессы планомерными и направленными. Управление карьерой может являться тем инструментом, который позволит с максимальной эффективностью реализовывать указанные процессы карьерного роста в конкретно определенные сроки.
Чтобы определить эффективность тех или иных научных подходов к управлению, нам необходимо рассматривать их в единстве с внутренней и внешней средой организации, исследовать процессы управления, используя достижения социологии управления, системные теории. Необходимо понять, какой подход к управлению персоналом и карьерным ростом будет наиболее успешным в условиях современной российской действительности.
Итак, управление карьерным ростом является специфическим понятием кадрового менеджмента, которое можно анализировать в динамической ретроспективе и во взаимосвязи с такими понятиями, как: социокультурная среда организации, структуры и управленческая политика.
Рассмотрим цели управления карьерой со стороны организации и со стороны персонала.
Рисунок 1. Цели управления карьерой
Анализируя политику управления карьерой, рассмотрим систему профессионально-квалификационного продвижения и замещения, эффективность ее функционирования.
Исследуя процессы карьерного роста, отечественные и зарубежные авторы (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, С.В. Шекшня, М.В. Грачев, А.П. Егоршин, Д. Болт, Д. Браткович) выделяют несколько способов продвижения персонала в организационной структуре: вертикальное, горизонтальное, «трамплин», «змея», «лестница», «перепутье», система расширенных ротаций.
Систему продвижения и замещения А.П.Егоршин рассматривает в виде «модели карьерного роста». Она является образцом или разновидностью системы управления карьерой, через которую реализуется механизм направленного действия на персонал организаций, организационные процессы и подсистемы менеджмента. «Модель управления карьерой» мы могли бы рассматривать как совокупность способов профессионально-квалификационного продвижения в системе организационного построения организации и методов, реализующих механизм продвижения и активизации творческого потенциала государственного служащего.
Итак, различные способы продвижения - пути в сложной системе коммуникаций между руководителями и подчиненными, между различными категориями работников, образующими группы и коллектив в целом; они могут быть реализованы только планомерным управляющим воздействием организации с использованием современных методов работы с персоналом.
Для реализации системы продвижения исследуются в современной управленческой науке и применяются в организациях такие методы как: оценка труда работников, метод – «система троп», групповая сессия, консультации непосредственным начальником, составление планов развития карьеры, кураторство, метод перспективной профессиональной поддержки, обучение планированию карьеры, консультации службы по персоналу, аттестация, непрерывное обучение, формирование кадрового резерва, психологическая помощь работникам для преодоления кризисов карьерного роста.
Те или иные формы продвижения имеют свои особенности и различия в применение к разным регионам и типам организаций (государственные, муниципальные и т.д.). Рассмотрим реализацию схем профессионально-квалификационного продвижения и замещения в крупных организациях, чтобы определить типовую модель карьерного роста и, исходя из нее, найти наилучшие способы планирования карьеры в наших условиях, определить проблемы и противоречия кадровой политики.
Скачать реферат