Эффективность управления в системе государственной службы

Главной особенностью карьерных продвижений в данной организационной структуре может быть в основном соответствие квалификационным требованиям и инициативное восхождение сотрудника по ступеням иерархической лестницы. Общими критериями для построения успешной карьеры являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Главная проблема, кот

орая здесь возникает - ограниченность карьерного роста для большинства государственных служащих, слабая мотивация.

Систему управления карьерой необходимо рассматривать как ресурс оптимизации социокультурной среды организации.

3.2 Внедрение современных достижений управления карьерой государственных служащих в социокультурную среду организаций: проблемы и способы

Способы квалификационного перемещения персонала и методы планирования карьеры, разработанные ведущими теоретиками и практиками управленческих наук, могут быть внедрены в практику государственных организаций, однако социокультурная среда препятствует данным процессам и способствует образованию ряда проблем.

На основе сравнительного анализа понятий социальной стратификации, тендера, психологии управления, данных социологического исследования выявлено, что при переходе к новым схемам карьерного роста могут возникать проблемы, связанные с предпочтениями и возможностями следующих социокультурных групп: 1) социальные страты, или профессиональные группы: руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления; служащие и специалисты; 2) тендерные группы: мужчины, женщины; 3) группы индивидов, имеющие разный уровень психологической подготовки и вследствие этого, возможность и склонность использовать ту или иную "модель" карьеры.

При существующих условиях организационных структур организаций оптимальными способами профессионально-квалификационного продвижения с учетом фактора стратификации являются следующие: 1) руководители высшего и среднего звеньев управления - «трамплин», «лестница»; 2) руководители низшего звена управления - «трамплин», «перепутье»; 3) служащие - «трамплин», «лестница».

При переходе организации к подвижным структурам управления органического типа, новым системам замещения, руководству организаций необходимо учитывать сложность адаптации для разных социальных групп. Для руководителей высшего и среднего звеньев управления целесообразно использовать способ замещения «лестница», так как высокий социальный статус данной группы работников, уровень их производственных заданий, социальные ценности и ориентации не позволят производить здесь довольно частые ротации.

В специалистов среднего звена государственной службы целесообразно использовать модель «змея», так как данная группа работников в наибольшей мере ориентирована на непрерывное обучение и развитие. Для остальных стратификационных групп необходим постепенный переход к новым системам замещения.

Анализируя фактор стратификации можно обратить внимание на понятие социальной справедливости, предпосылки для реализации которой внутри организации должны создаваться ослаблением преемственности в профессиональных стратах путем усиления социальной мобильности по горизонтали.

Анализируя психологические подходы к управлению, можно придти к выводу, что при выборе «модели» карьерного роста учет психологических характеристик, темперамента работников, предпочтений, - является не целесообразным. Однако данные методы могут помочь при решении следующей проблемы.

Работник как личность и социальный субъект нуждается в помощи организации как в период адаптации, так и при возникновении трудностей и кризисов карьерного роста. Некоторые организации в которых предусмотрена государственная служба (МЧС России, МИД России и др.) имеют опыт работы психологической поддержки, однако он в большей мере был направлен на социальные цели, чем на личностные.

По результатам наблюдений практически полное отсутствие психологической помощи работникам.

В зарубежных странах в системе государственной службы часто применяются методы психологической регуляции, главная задача которых - освободить человека от мелких неурядиц и успокоить. Психологи отмечают, что после посещения кабинета психической разгрузки работники становятся спокойнее, улучшается их реакция, снимается физическое и психическое напряжение

Учитывая методологию психологической науки необходимо отметить: государственные служащие, ввиду специфики своей работы нуждаются в психологической помощи. На первом этапе внедрения программы психологической регуляции оптимальными могут являться следующие методы работы: 1) аналитические беседы психологов по проблемам адаптации и карьерного роста, не затрагивая сугубо организационных вопросов, а рассматривая только личностные; 2) проведение утешительных и поддерживающих бесед.

Рассматривая психологический и социальный аспект управления карьерой работников, отечественные авторы столкнулись с проблемой определения оптимальной интенсивности труда, так как, с одной стороны, «карьера не должна наносить вреда личному времени работника, его семье»[48], а с другой, карьера требует напряжения всех сил на пути собственного развития государственного служащего, так как «остановленное саморазвитие есть главное ограничение в карьере»[49]. Перегрузки могут вызвать переутомление и стресс, недостаточная загруженность - скуку. Необходимо при построении карьеры каждого сотрудника обращать внимание на стрессоры в окружающей среде и на службе, определяют количественную шкалу стрессов, по которой можно выявить степень наносимого ущерба служащему, а также рассматривают методы нейтрализации стрессов, которые могут быть использованы в организации: планирование, психотерапия, психоанализ и т.д.

Среди стрессоров, связанных с профессионально-квалификационым продвижением, авторами выделяются следующие: замедленное продвижение, слишком быстрое продвижение, несправедливость в оценке, недостаток должностной подготовки, недостаток возможностей для продвижения.

Еще один негативный фактор, занимающий в сознании служащих значительное место - неудовлетворенность оплатой своего труда. Исследование выявило крайне высокую озабоченность служащих размером своего заработка. Успешному карьерному росту часто препятствует и сам индивид, так как он часто не в состоянии быстро и эффективно преодолевать проблемы психологического и социального характера.

На основании выше изложенного, можно отметить управленческие методы, которые способствовали бы снижению стрессов у работников: организация психологической помощи; обучение оптимальному планированию своей карьеры, помощь в ее реализации; корпоративный дух организации, способствующий созданию благоприятной социокультурной среды, побуждающей работников творчески расти.

Если рассматривать условия для всестороннего развития человека в организации в наиболее общем аспекте, считает А.П. Егоршин[50], то необходимо стремиться к высоким показателям качества трудовой жизни, включающим в том числе планирование карьеры, продвижение по заслугам, объективную аттестацию, отсутствие апатии и застоя, поощрение обучения персонала, социальные блага и гарантии, вознаграждение за хороший результат, хороший психологический климат, эргономические и физиологические условия труда и т.д.[51].

 Скачать реферат