Эффективность управления в системе государственной службы
Типичная карьера – проявляется в достижении вершин профессионализма, признании в профессиональном сообществе (профессиональная карьера); изменении должностного статуса в организации (должностная карьера). Все это происходит в одной профессиональной области.
Устойчивая карьера – характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Допускаются
определенные отклонения как в занятии преимущественно одним видом профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, в должностном росте.
Прерывная карьера – отличается неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, не соответствующих приобретенному профессиональному опыту.
Присутствует различие в научных подходах к рассмотрению проблемы управления карьерой, которые можно было бы выразить в противопоставлении «западной» и «восточной» модели. Последняя представлена в трудах японских исследователей (К. Мацусита, А. Морита, К. Омаэ), которые считают, что расстановка кадров должна предполагать постоянную ротацию со сменой профессий и должностей, а система продвижения должна быть организована таким образом, чтобы выпускник университета мог последовательно занимать должности через определенные промежутки времени, совершенствуя свой потенциал. Для западной «модели управления» (Ли Якокка, Р. Уотерман, П. Друкер, М. Маркс) характерно признание в качестве определяющего фактора карьерных продвижений узкой профессиональной специализации, неприятие ротации с жесткой сменой профессий, что, разумеется, ограничивает возможности горизонтальных перемещений. Данные принципы нашли свое отражение в высказывании Ли Якокки: «Я скептически расцениваю нынешнюю моду на последовательное перемещение администраторов из одного отдела в другой, как будто все профессии взаимозаменяемы. Они отнюдь не взаимозаменяемы»[25].
В отечественной литературе не сложилось пока четкого представления о системе продвижения, но наблюдается тяготение к восточной модели управления персоналом, рассмотрение системы продвижения в рамках профессиональной и внутриорганизационной типов карьеры.
Если принимать во внимание сложную социально-политическую ситуацию, в которой функционируют отечественные организации в настоящее время, консервативность социокультурной среды, то можно предполагать, что внедрение новых методов работы с персоналом может занять длительное время.
Рассматривая социокультурный аспект проблемы управления карьерой, мы выяснили, что большое значение для ее реализации имеют психические свойства личности. Проблема отношения личности к карьере изучалась отечественными авторами (А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня), которые считают, что, каким бы образом ни развивалась карьера, определяющим фактором является не объективная ее оценка со стороны, а субъективная оценка человека, делающего эту карьеру.
Действительно, препятствием на пути успешной реализации карьеры достаточно часто выступает сам индивид, который в большинстве случаев не в состоянии поставить цели, спланировать карьеру и реализовать ее. В связи с этим у субъектов проявляются состояния неуверенности, они действуют необдуманно и допускают ошибки. Проблемы усложняются рядом жизненных обстоятельств людей, нестабильностью и социальной напряженностью в обществе.
Можно отметить, что профессиональные качества высокого порядка можно развивать у обычных людей, ведь как считал Коноскэ Мацусита «усидчивость и интенсивная работа над собой всегда ведут к успеху».
Для того чтобы определить приоритет тех или иных методов управления карьерой, необходимо обратиться к понятию карьеры как процесса. В исследованиях существуют противоречия по данному вопросу, касающиеся как содержания процесса, так и его временных параметров.
В настоящее время в отечественной литературе (Ю.Г. Одегов, А.Я Кибанов, М.В. Грачев)[26] сложилось представление о том, что карьеру сотрудника нужно рассматривать как длительный процесс, включающий ряд важных, периодически повторяющихся этапов, которые кратко можно охарактеризовать следующим образом: повышение квалификации в системе непрерывного обучения; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; назначение на более высокую должность по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства организации; ротация сотрудника внутри своего подразделения или предприятия.
Рассмотрим также такой важный элемент как цели карьеры. В отечественной литературе еще присутствует стереотип, когда цели карьеры детализированы в различных аспектах, однако не уделяется внимания вопросам возможностей реализации жизненного призвания человека. Вот пример некоторых целей карьеры (Ю.Г. Одегов., П.В. Журавлев)[27]: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу пли должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют па состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых: занимать должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их.
Определяя понятие «планирование карьеры», хотелось бы отметить, что приоритетным субъектом для постановки целей карьеры должна быть организация, т.к. цели сотрудника и организации могут не совпадать, а коллективные стратегические задачи в организации все-таки более значительны, чем личные. Этот факт ни в коей мере не должен умалять личных устремлений и достоинства работника.
Отечественные исследователи дают интерпретацию понятия «планирование карьеры», в основном в организационном аспекте. В энциклопедическом словаре по управлению персоналом «планирование карьеры» определяется как составление плана горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест начиная с момента принятия сотрудника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы[28]. Причем, государственный служащий должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но также - каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Понятие планирование карьеры рассматривается также как определение целей развития сотрудника и методов, реализующих их достижение (С.В. Шекшня)[29]. Эта точка зрения более близка концепциям современного менеджмента с его целевой направленностью и ситуативным подходом. Реализация плана развития карьеры предполагает с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, а с другой последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для работы в целевой должности. Уделяется большое внимание и аспекту рассмотрения планирования карьеры как программы продвижения работников по службе, которая бы помогала им раскрывать свои способности и применять их наилучшим образом.
Рассматривать планирование и развитие карьеры государственного служащего в современной организации как «партнерство, построенное на принципе участия трех сторон - сотрудника, его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам» предлагает С.В. Шекшня. Подразумевается, что служащий несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель же выступает в качестве наставника, управляет распределением рабочего времени сотрудника, аттестует его. Отдел человеческих ресурсов является профессиональным консультантом и осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
Скачать реферат