Эффективность управления в системе государственной службы
В качестве теоретической основы для определения понятия «эффективность управления карьерой» мы могли бы рассматривать во взаимосвязи эффективность кадровой работы и эффективность социальной работы в организации, детально изученные в отечественной литературе. Для нас важен аспект рассмотрения кадровой работы с точки зрения социальной составляющей, оценка кадровой работы по социальным критериям.
«Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников»[45], например, таких, как: оплата труда, условия работы и возможности развития, творческой реализации личности.
Социальную эффективность нельзя измерять только количественными показателями. Представители управленческих наук (Т. Ишикава, Л.И. Евенко, X. Йосихара) указывают на приоритетность интересов человека в организации, необходимость решения задач творческой самореализации работников. Например, X. Йосихара считает главным для реализации человеческого потенциала в организации создание обстановки доверительности, которая усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия, а также гласность и ценности корпорации[46].
Чтобы определить параметры эффективности управления карьерой, мы должны сделать сравнительный анализ понятий, рассматриваемых с разных методологических позиций. Взяв за основу системный подход, мы отталкивались от той точки зрения, что организация как открытая система управления действует в динамичной рыночной среде и большое влияние на любую подсистему управления оказывают факторы внутренней и внешней среды.
Факторы социокультурной среды, организационные структуры, карьера как процесс - являются важными составляющими системы, объектом управления со стороны организации.
Система управления карьерой реализуется в виде управляющего воздействия на социокультурные процессы и персонал. С целью определения параметров эффективности управления карьерой нами были изучены понятия и концептуальные проблемы, рассматриваемые в русле управленческих и социологических теорий. Также был осуществлен системный анализ понятий, связанных с проблемой управления карьерой и изучаемых социальными управленческими теориями, поведенческими, кадровыми, коммуникационными, стратификационными и теориями социальной мобильности, организационного поведения, социальных факторов повышения производительности труда, также использовались разработки, выполненные в рамках психологических и тендерных концепций.
На основе выявленных факторов и условий, изученных в литературе[47], выделим параметры эффективности управления карьерой: 1) исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников в сфере развития личности и профессиональной компетенции; 2) наличие высокого уровня развития корпоративной культуры организации, единых ценностей, создание сплоченной команды единомышленников и отождествление с фирмой; 3) повышение производительности труда, усиление его творческой компоненты; 4) рост заинтересованности работников в труде и ответственное отношение к работе; 5) сглаживание социальных конфликтов; 6) рост социальной мобильности и повышение гибкости организационной структуры; 7) создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; 8) усиление социальной отдачи деятельности организации во внешней социально-экономической среде за счет положительных отзывов работников и рост имиджа фирмы; 9) заинтересованность работников в росте прибыли; 10) стремление к равноправному положению и продвижению мужчин и женщин, что свидетельствует о прогрессивности организации; 11) улучшение коммуникаций на всех уровнях иерархии.
Достижение социальной эффективности в соответствии с указанными параметрами возможно реализовать путем внедрения системы управления карьерой, которая может рассматриваться нами в двух ракурсах: во-первых, как управленческая подсистема организации, и во-вторых, как комплексная социальная методика по работе с людьми.
Таким образом, систему управления карьерой, которая могла бы успешно функционировать в условиях отечественных производственных предприятий можно представить в виде блок-схемы ( рис. 3).
Механизм системы управления карьерой может быть реализован при определенных условиях организационного потенциала производственного предприятия, структуры и социальных процессов. Как выяснилось в ходе исследования, те или иные методы управления карьерой уже использовались нашими предприятиями, однако сама система профессионально-квалификационного продвижения требует значительного изменения. Организация оптимального карьерного роста является основой данной подсистемы управления, требует применения современных методов, внедрения новейших организационных структур.
Рисунок 3.Система управления карьерой.
1- подготовка кадрового резерва и система продвижений.
2- кадровый маркетинг и работа с молодыми специалистами
3- система квалификационных требований и оценка персонала
4- система непрерывного образования
5- подготовка и контроль планов карьерного роста
6- социальная помощь и система мотивации
7- аттестация
На основе анализа теорий социологии управления и менеджмента, с учетом данных опросов, проведенных на производственных предприятиях, определены факторы и условия, при которых может быть реализована система управления карьерой:
1. Оптимальная система ротаций и продвижений с целью раскрытия творческих возможностей работников и создания резерва кадров.
2. Применение организацией специальных методов и средств, позволяющих реализовать планомерный карьерный рост сотрудников.
3. Наличие служб, отделов, способных решать на высоком профессиональном уровне задачи управления карьерой персонала.
4. Наличие адаптированных к задачам управления персоналом организационных структур.
5. Сформированная корпоративная культура.
При проведении сравнительного анализа теоретических взглядов и методологических подходов можно сделать вывод, что организационные структуры управления являются важным фактором, влияющим на поведение работников и систему профессионально-квалификационного продвижения. Поэтому, необходимо проанализировать возникающие в связи с этим проблемы, а также возможность использования организационной структуры в качестве ресурса для развития персонала.
Организационную структуру управления - упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, посредством которой организация осуществляет свою деятельность. «Структура является конфигурацией системы управления, одним из элементов, который определяет реакцию организации на требование среды».
На многих современных предприятиях структуры управления построены в соответствии с принципами рациональной бюрократии, которая предполагает: контроль управления сверху донизу; наличие системы обобщенных правил и стандартов; формализацию должностных обязанностей. Несмотря на свои преимущества, иерархическая организационная структура предполагает обезличенность выполнения служащими своих функций и формальное вовлечение в сферу групповых интересов.
Скачать реферат