Эффективность управления в системе государственной службы
1.2 Основные понятия управления карьерой
С внедрением в практику организаций новейших парадигм управления изменяются представления о процессах происходящих в организациях, организационных структурах, происходит трансформация понятий «карьеры» и «управления карьерным ростом».
Определим основные понятия управления карьерой и в дальнейшем рассмотрим их в ретроспективе развития орган
изационных структур управления разного типа, динамики социокультурной среды организации.
Понятие «карьеры» в отечественной науке связывается в большей мере с личным успехом работника, его продвижением и квалификационным ростом. Как правило, карьера - есть успешное поступательное продвижение сотрудника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью, это и индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека. Данное понимание карьеры предполагает, что наибольшая часть тягот и проблем, связанных с карьерой, должна быть возложена на конкретную личность, а не на организацию, общество, группу.
Карьера есть реализация призвания человека в жизни, предполагающая включенность субъекта в профессиональную деятельность организации и постоянное совершенствование его навыков, способностей, накопление опыта, отождествление с группой. Большую роль в понятии «карьера» на современном этапе развития организаций должен играть творческий подход, связанный с инновациями и прогрессом в любых областях человеческой деятельности.
Необходимость восприятия современного человека как инноватора отмечена современными эвристическими теориями в социологии. На Международной конференции по социальной теории Г. Штомпка определил три основополагающие характеристики человека: 1) homo economicus, преследующий рациональные цели; 2) homo sociologicus, играющий социальные роли и 3) homo cogitans - человек познающий.
Такое представление современного человека перекликается с теориями социокультурного и системного научных подходов. Человек познающий испытывает потребность в построении своей карьеры как в рамках отдельно взятой организации, так и общества в целом. Теории развития карьеры вполне соответствуют рассматриваемой точке зрения.
В настоящее время отечественные авторы в основном выделяют два вида карьеры государственного служащего[23]: профессиональную и должностную. (прил., стр. 78)
«Профессиональная карьера» является той разновидностью карьеры, которая в наибольшей мере близка понятию трудового пути, так как она реализуется в разных организациях, учебных заведениях. Проблема в том, что представления, сложившиеся в отечественной литературе, характерные для понятия «трудового пути», частично перешли на понятие «профессиональной карьеры».
Наряду с «профессиональной карьерой» следует выделять «должностную карьеру» (или внутриорганизационную), которая охватывает последовательную смену стадий развития служащего в рамках одной организации. Ее реализация связана с общими аспектами стратегии управления персоналом организации. «Внутриорганизационная карьера» развивается в трех основных направлениях: вертикальном, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальном - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальному продвижению можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени с адекватным изменением вознаграждения; центростремительном - движении к ядру, руководству организации, например приглашение сотрудника на недоступные ему ранее встречи, совещания, получения доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения.
Наибольший интерес для нас представляет «должностная карьера», которая может быть реализована только при активном воздействии со стороны организации. Мы должны рассмотреть горизонтальный и вертикальный типы продвижения, так как они связаны со структурной формой организации, через которую осуществляется управляющее воздействие на персонал и все процессы, происходящие в организации. Горизонтальный и вертикальный типы продвижения характерны для большинства государственных и муниципальных структур во всех странах мира, однако наблюдается существенная разница в том, каким образом протекают данные процессы.
Применительно к государственной службе рассмотрим более подробно «должностную карьеру»[24].
По возможности осуществления должностную карьеру подразделяют на потенциальную и реальную.
Потенциальная карьера – лично выстраиваемая человеком трудовой и жизненный путь на основе его целей, планов, потребностей и способностей. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.
Реальная карьера – это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.
По другому основанию - времени осуществления, должностную карьеру подразделяется на нормальную карьеру, скоростную карьеру, десантную карьеру и медленную карьеру.
Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).
Скоростная карьера – характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. Продолжительность карьеры в 2-3 раза меньше по сравнению с продолжительностью нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выделяющихся личностей.
Десантная карьера – представляет собой замещение, как правило, руководящих должностей организации. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность выполнять предначертанные указания, их профессионализм и компетентность весьма редко совпадают, а их отсутствие компенсировано другими характеристиками. Причина назначений – интересы политических партий и элит, а также конкретной личности при возможности использовать карьерное движение.
Медленная карьера – характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5 – 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Связана с профессиональными и личностными характеристиками служащего, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством, а также небольшим карьерным пространством организации. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерных пробок».
По характеру осуществления выделяют типичную, устойчивую и прерывную карьеру.
Скачать реферат