Эффективность управления в системе государственной службы
Разрешить вышеуказанные противоречия усиленным вниманием человеку в организации пытались авторы концепций «человеческих отношений» и поведенческих наук (К. Арджирис, Д. МакГрегор, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер). Они выяснили, что на функционирование организации и управленческую деятельность большое влияние оказывают отношения между людьми, причем большую роль играют неформальные отношения. Они
могут повысить эффективность управления, а могут, напротив внести дезорганизацию и разброд.
Для методологии управления карьерой большое значение имеет ряд достижений «школы человеческих отношений». Идеи таких авторов, как Э. Мэйо, П. Блау, Ч. Бернард, Р. Мертон, изменили представления и о карьерном росте. Согласно их взглядам, должностные продвижения стали рассматриваться с позиции приоритета человеческих отношений. «Жесткие условия подчиненности на лестнице иерархии несовместимы с природой человека и его свободой, решающее же влияние на производительность труда оказывают социальные и психологические факторы». Данные теории определили новую линию мотивации и влияний, что важно для понимания карьерных продвижений. Социальную составляющую управления персоналом подчеркивал английский специалист по менеджменту М. Маркс - основатель фирмы «Marks&Spencer»: «заставлять людей много и напряженно работать + платить им хорошую зарплату и давать прочие материальные преимущества = патернализм . Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки, даже в вопросе деления денег»[8].
Одним из важных достижений теории организации как социальной системы была классификация потребностей человека А. Маслоу[9]. Каждый человек, согласно А. Маслоу, удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных, поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высокой группе вторичных.
Потребности человека, делающего свою карьеру крайне важны, т.к. они определяют его цели и деятельность. Окончательная цель человека, делающего карьеру заключается в удовлетворении наивысшей потребности - в самовыражении и полном использовании своих возможностей. Человек, идущий по ступеням карьерной лестницы, одновременно поднимается и по ступеням иерархической лестницы потребностей. Однако нерешенным остается вопрос о приоритетности потребностей высшего порядка и осознания их каждым индивидом на конкретных этапах трудовой деятельности[10].
Факторы, способствующие формированию осознанного желания профессионального роста определены отечественными авторами Ю.Г. Одеговым и П.В. Журавлевым[11]: иметь работу или должность, которая носит творческий характер; работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости; иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение.
Как видим, потребности и желания людей могут быть различными, более важной с нашей точки зрения является общая направленность -стремление к совершенствованию и развитию, а также общая цель карьеры.
Понимание необходимости карьерного роста по горизонтали, а не только по вертикали дается в теории Д. Мак-Грегора. Он предложил теорию «У», которая должна быть противовесом теории «X». Теория «X» основана на том, что обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда, он стремится избежать его любым путем, также он предпочитает быть контролируемым, не имеет амбиций. Следовательно, управленцы, реализующие вертикальную карьеру, сильно отличаются от обычных людей; они имеют амбиции, сами хотят контролировать ситуацию, управлять. Теория «У» предполагает, что сотрудника надо воспринимать как человека, обладающего интеллектуальными способностями, не являющегося от природы пассивным.
Затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде вполне естественны, обычный человек способен научиться принимать на себя ответственность, ищет возможность проявить свои способности. По нашему мнению, данные утверждения крайне важны для осознания необходимости карьерного роста любого сотрудника организации, так как любой человек имеет потребность двигаться вперед, совершенствуя себя и свои способности. Причем, реализация карьеры сотрудника не означает активное продвижение большинства работников по вертикали, многие психологически не готовы для такого роста, да и не имеют потребности. В данном случае возможно использование горизонтального продвижения и других альтернативных методов карьерного роста.
Обоснование стремлений человека к совершенствованию, реализации своего потенциала и самовыражению представлены в теории мотиваций (А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг), а также в психологических теориях роста (Э. Роджерс, П.М. Дизель, Мак-Кинли Раньян)[12].
Таким образом, при соответствующих условиях, за счет правильных целенаправленных воздействий на персонал, человек может достичь важных результатов. Каждый работник при определенных условиях способен планировать и реализовывать свою карьеру. Необходимо управлять процессом построения и реализации карьеры сотрудника со стороны организации.
На основе взаимосвязи управленческих и социальных аспектов планирования трудовых ресурсов отечественный теоретик менеджмента Л.И.Евенко разработал классификацию концепций управления персоналом в исторической ретроспективе. Он выделяет ряд этапов в развитии менеджмента персонала, которые можно кратко охарактеризовать следующим образом. На первом этапе вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой (использование трудовых ресурсов, с конца XIX в. до 60-х гг. XX в.), на втором этапе человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции (управление персоналом), третий этап предполагает рассмотрение человека как невозобновляемого ресурса — элемента социальный организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния сотрудника (управление человеческими ресурсами, а в российской практике концепция «активизации человеческого фактора»).
Наконец, четвертый этап, который Л.И.Евенко обозначил как «управление человеком», предусматривает, что человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита[13]. Также она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов)[14].
Рассмотрим понятия «карьера» и «управление карьерным ростом» в рамках этапов развития теоретических подходов к управлению. До 50-60-х годов XX в. когда господствовала административная система управления человеком, главными инструментами карьерных продвижений были назначения сверху и оценка профессиональных качеств. Причем зачастую преобладал случайный фактор, не ставился даже вопрос о карьере рабочего или специалиста, ведь главными претендентами на продвижение считались, как правило, руководители. Элементы политики карьерного роста только зарождались.
Скачать реферат