Эффективность управления в системе государственной службы
Другой этап развития концепции управления человеческими ресурсами предполагает рост потенциала работника, изучение его состояния, устремлений, желаний добиться чего-то в жизни, в профессиональной деятельности. Таким образом, организация начинает управлять самим процессом активизации человеческих ресурсов, планировать карьерный рост работников.
С позиции социологии управления (П. Друкер, Е.М
. Бабосов, В.М. Герчиков, Й. Ниссенен, Т. Питере) и социального менеджмента (Т.Ишикава, Л.И. Евенко, Н. Месарович, И. Такахара, К. Мацусита, А. Морита) главная задача организации - построение успешной карьеры каждого сотрудника. Общеизвестно, что все работники обладают разными социальными и психологическими данными, имеют разный уровень профессиональной подготовленности, неодинаковый уровень образования. Понятно, что не каждый человек способен стать директором предприятия или ведущим специалистом. Задача организации и самого сотрудника согласно концепциям социологии управления и социального менеджмента - произвести наиболее точную оценку способностей человека и выявить потенциал для развития и построения карьеры, неважно рабочий это или менеджер.
Таким образом, управление карьерой в современных ведущих организациях становится главным направлением менеджмента персонала и одновременно мощным мотивирующим средством для повышения производительности труда, так как творческий труд более эффективен. Здесь можно привести высказывание японского специалиста по менеджменту, президента международной корпорации «Sony» А. Морита. В своей книге «Сделано в Японии» он пишет: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические возможности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».
А. Морита указывает на приоритет социальных целей управления, необходимость создания умелой политики организации по управлению карьерой, раскрытия творческого потенциала людей для их собственного блага и решения задач коллектива.
Управление карьерным ростом японские исследователи (Т. Ишикава и др.), а также ученые Великобритании, США, Финляндии, Швеции рассматривают как «длительный процесс развития личности в течение всей трудовой жизни с учетом профессиональных интересов человека, его намерений, способностей, опыта и других качества, а также внешних факторов, как тенденции в техническом и экономическом развитии, интернационализации экономических связей».
Ориентация по вопросам карьеры, считает Б. Роджерс, должна начинается со школьной скамьи. Профориентация рассматривается, как часть более широкого процесса - развития карьеры. Как пишет Роджерс, «планирование карьеры должно играть координирующую роль в учебном процессе».
Таким образом, само понятие «развитие карьеры» становится основополагающим для подготовки молодых людей к непрерывному образованию и последовательному, планомерному карьерному росту. Карьера рассматривается как неотъемлемый элемент жизни человека, на протяжении которой он постоянно обучается и трудится, причем не обязательно понятие карьерного роста связывается с работой в организации.
Карьерный рост становится содержанием самореализациии личности в процессе ее жизнедеятельности. Правильно было бы рассматривать карьеру человека как процесс, реализуемый в ходе его жизнедеятельности, однако в этом случае понятие «управление карьерным ростом» становится более общим и размытым, применимым и к субъекту, и к организациям, и к обществу в целом. Для реализации управляющего воздействия на субъекты и процессы в данном случае требуется высокий уровень развития социально-экономической среды в целом. Видимо, поэтому отечественные авторы в большей мере рассматривают процессы управления карьерой как взаимодействие субъекта с организацией (М.В. Грачев, В.А Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Д.С. Круглов и др.).
Этой же точки зрения придерживаются известные английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис[15], которые рассматривают карьеру как последовательную смену стадий трудовой жизни человека, взаимодействующего с организацией. Причем, карьера связывается с возрастом сотрудника. Рассматривается не столько само понятие карьера, сколько проблемы, возникающие на разных этапах карьерного роста.
Собственно деловую жизнь человека М. Вудкок и Д. Фрэнсис разделяют на пять этапов, связанные с возрастными изменениями личности: период начальной карьеры, характеризующийся вхождением в организацию и нахождением своего места в ней (20-24 года); этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации (около 30 лет); фаза достижения высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения (35-45 лет); фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т.п. (50-60 лет); стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации (после 60 лет и примерно до выхода на пенсию).
Большое внимание авторы уделяют психологическим и социальным проблемам карьерного роста, что может проявляться во всевозможных кризисах карьеры. Особо М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют так называемый «кризис середины служебной карьеры». Он приходится на временной отрезок где-то между 35-40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода - осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования - с другой. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т.е. на 45-60-летний возраст.
Слабость рассматриваемой концепции, состоит в том, что акцентируется внимание на самом работнике и его поведении, а не на управляющем воздействии организации, которая должна стремиться организовать систему управления карьерой таким образом, чтобы кризисы служебного роста были сведены к минимуму.
Сходных с рассмотренной теорией взглядов придерживаются финские авторы Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен[16], которые изучают трудности и препятствия, подстерегающие работников в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает, как они выражаются, этап «брожения».
Процесс карьерного роста со стадиями трудовой жизни человека также склонны связывать отечественные авторы Ю.Г. Одегов, П.В.Журавлев. Данный подход основан на том, что люди в определенном возрасте имеют определенные психологические и социальные характеристики, что сильно влияет на карьерный рост. Каждая стадия жизни характеризуется потребностью работать над определенными задачами, прежде чем человек сможет перейти на следующую стадию. В этом отношении движение по ступеням жизни аналогично иерархии потребностей.
Итак, процесс карьерного роста, согласно Ю.Г. Одегову и П.В. Журавлеву[17], выглядит следующим образом. Первая стадия акцентирует внимание социального субъекта на выборе карьеры (15-25 лет); второй этап связан с развитием влечения к другим людям, вхождением в отношения с группами, организациями, первыми успехами в карьерном продвижении. (25-35); отрезок жизни между 35-ю и 65-ю годами посвящен творчеству и самовыражению, индивиды стараются полнее использовать свои таланты и возможности; последний этап - зрелость совпадает с пенсионным периодом жизни. Люди успешно проходят его, если полностью реализовали себя в работе, удовлетворены своим выбором и жизнью.
Скачать реферат