Методы мотивационного воздействия в менеджменте

2) человеку для получения этих благ нужны трудовые усилия;

3) получать эти блага с наименьшими материальными и моральными затратами человеку позволяет трудовая деятельность, в отличие от любых других видов деятельности [13, с. 33].

С.Б. Каверин, В.И. Верховин предлагают основными задачами мотивации считать:

1) признать и оценить труд сотрудников, которые добились определенных резуль

татов для того, чтобы в дальнейшем стимулировать их творческую деятельность;

2) продемонстрировать, как относится организация к высоким результатам труда;

3) вынести на общее обозрение результаты труда работников, получивших признание и оценку;

4) применять различные формы признания заслуг работников;

5) вследствие применения данных форм признания, поднимать моральное состояние работников;

6) обеспечивать повышение трудовой активности работников, т. к. это является целью руководства [23, с. 56].

Если взять подобные задачи за основу, то можно сказать, что одним из наиболее важных видов стимулирования или мотивации к труду является материальное стимулирование, на которое возлагается ведущую роль в повышении активности работников к труду. Материальное стимулирование состоит из материально - денежного и материально - неденежного. В материально – неденежном содержатся социальные стимулы.

Другим немаловажным видом стимулирования, по нашему мнению, является духовное стимулирование, содержащее социальные, моральные, социально-политические, эстетические и информационные стимулы. Моральное стимулирование в психологическом подходе - это наиболее развитая и широко распространенная категория духовного стимулирования труда [16, с. 113].

В качестве материального стимулирования может выступать: заработная плата; премии, бонусы; участие в распределении прибыли; участие в капитале, и т.п.

В качестве нематериальных способов мотивации выступают: организационные (привлекать работников к участию в делах организации, что предполагает, что им будет предоставляться право голоса при решении каких-либо проблем социального характера). И морально – психологические (создавать условия для работников, при которых они могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, а также ощущение причастности к ней, личной ответственности за результаты порученной работы, а также ценности результатов, конкретной их важности) [15, с. 29].

Социальное стимулирование это материальное неденежное стимулирование. Его главное направление – создание отношений между людьми, при которых заслуги работника стимулировались бы признательностью руководства, выражающееся в материально - неденежном стимулировании и социальными отношениями в коллективе.

Обязательным требованием в развитии мотивации труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, а также каждого работника. И это требование проявляется в выявлении потребностей последнего, а также в построение на их основе индивидуального подхода к его стимулированию. Без него использование большого побудительного потенциала материальных неденежных благ было бы немыслимо.

Основа эффективной мотивации заключается в том, чтобы создать условия, которые обеспечивали бы всестороннее регулирование трудовых отношений, представленные в виде основных теорий мотивации [21, с. 54].

1.2 Краткий обзор классических теорий мотивации персонала

Фундаментальной теория, коей является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, признана специалистами по менеджменту во всем мире. В ней потребности человека Маслоу пытается разделить на пять основных уровней по принципу иерархии. Этот принцип означает, что при удовлетворении своих потребностей, человек движется как по лестнице, и переходит от низкого уровня к более высокому (рис.1.1).

Рисунок 1.1 – Пирамида Маслоу

Но, несмотря на ее очевидную красоту и логичность, сам А. Маслоу в своих письмах отмечает, что теория, которая сделала его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение. При этом она никоим образом не может использоваться в отношении конкретных индивидуумов [17, с. 65].

Но все же, несмотря на то, что автор был уверен в том, что его теория не применима к реальным людям, эта теория иерархии потребностей пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из подобных попыток так и не увенчалась успехом потому, что система ценностей каждого человека индивидуальна и уникальна. Ведь художник, который испытывает голод, (физиологическую потребность низшего уровня), не перестанет рисовать свои картины, (удовлетворять «потребность высшего уровня»). Поэтому, потребности высшего уровня не всегда являются логическими продолжениями потребностей более низкого уровня [17, с. 22].

Для разрешения данной проблемы применялись многими исследователями различного рода выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:

“Теорию СВР” Алдерфера. Она представляет собой разделение потребностей на потребности в существовании “С”, потребности взаимосвязей “В” и потребности роста “Р”. Между ними движение может происходить как “вверх”, так и “вниз”. Таким образом описывается “голодный художник”, но, чтобы применить подобную теорию к реальной группе людей, придется описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;

“Теорию приобретенных потребностей” МакКелланда. Представляющую собой потребности, выделенные на три группы, которые приобретены человеком с опытом: потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Данные потребности являются потребностями высшего уровня и существуют параллельно и независимо друг от друга. Получается, что ниши в пирамиде Маслоу могут быть составлены в любой последовательности, но есть недостаток – данная теория применима лишь к менеджерам высшего звена.

“Мотивационно - гигиеническую теорию” Герцберга. Он выделяет две группы потребностей – “гигиенических” и “мотивирующих”, это, практически, повторяет иерархичность потребностей. Но воздействие гигиенических и мотивирующих факторов и его результат различны для разных индивидуумов, грани между ними размываются. Данная теория осталась лишь теорией, несмотря на существенный вклад, который она внесла в понятие мотивации, Кроме того, она стала основой для других мотивационных теорий, объединенных общим понятием как «гигиенические» [24, с. 55].

Можно продолжить перечень различных теорий, но, большинство авторов, таких как Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др. приходят к выводу, что потребности, мотивирующие факторы и ожидания существуют параллельно, и не противоречат друг другу. Они являются взаимно дополняющими друг друга, но для каждого человека сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Теоретикам, которые заинтересованы в тщательном изучении подобных теорий, в первую очередь следует обратить внимание на школу Л.С. Выготского – незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века, который впервые выдвинул предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Его школа до сих пор продолжается его последователями в настоящее время в России, что дает надежду на развитие теорий мотивации, отражающих менталитет российского работника [14, с. 17].

 Скачать реферат