Методы мотивационного воздействия в менеджменте
1.3 Современные подходы к организации мотивации персонала
Мотивирование труда это одна из самых острейших проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Отечественные руководители обычно рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На российских предприятиях большей частью система мотивации не отделяется от системы начисления
фонда оплаты труда. Один из вариантов которой может быть графически отражен как рисунок 1.2.
Рисунок 1.2 – Схема материального стимулирования
На российских предприятиях обычно принято, что работник получает: базовую заработную плату в зависимости от должности; премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период; премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.); премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы) [23, с. 128].
Российские предприятия, к сожалению еще не готовы к адекватному восприятию концепции “народного предприятия”, и к широкому применению народного участия в их прибыли.
Также, на рисунке 1.2 не отражены составляющие «компенсационного пакета», пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, “компенсационный пакет” представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) (рис. 1.3) и дополнительные поощрения работников (рис. 1.4).
Рисунок 1.3 – Льготы, которые применяют российские компании
Большая часть российских компаний, которая применяет различные льготы и поощрения работников, была определена в ходе опроса компаний, которые заявили о применении «компенсационного пакета». Подобная выборка вряд ли может быть репрезентативной, ее характер, скорее, качественный. Многие же предприятия России применяют систему мотивации, схожую с той, которая отражена на рисунке 1.1. Подобная схема мотивации достаточно эффективна, т. к. в России продолжает иметь место низкий уровень жизни, и, для большинства предприятий, она сохраняет свою актуальность [19, с. 132].
Рисунок 1.4 – Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями
По рисунку 1.2 снижение эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя постоянно искать и внедрять новые методы мотивирования персонала. Моральные «мотиваторы», как правило, при этом не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно – для чего их применять [23, с. 130].
При этом единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. Те «моральные поощрения», которые указаны на рисунке 1.4 в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев – к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Правда, проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Поэтому, все-таки, основным моральным фактором остается личное общение. Факторов мотивации в данном случае может быть несколько (данный список может быть продолжен):
Фактор защиты и внимания со стороны высшего руководителя - есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в жилетку» и попросить защиты;
Фактор «своего парня» – то есть руководитель «свой», с ним хочется работать, поддерживать и его неприлично обманывать;
Фактор сопричастности – то есть фактор близости к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
Фактор влияния – то есть близкие контакты с центром принятия решений провоцируют “синдром советника”, работник как бы стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной [20, с. 183].
В общем, российские традиции морального стимулирования, метко отражены термином “доступ к телу”. Как мы считаем, такие методы мотивации, какие применяются в наших компаниях, могут представлять серьезную угрозу для бизнеса в связи с тем, что влияние работников на руководителя не связано с эффективностью функционирующей бизнес-системы в целом, а всего лишь являются стремлением каких-либо специалистов укрепить свой статус на предприятии.
Прилюдная похвала – то есть, небольшое общественное признание заслуг работника, пользуется все большей популярностью российских менеджеров. Как нам кажется, это может быть связано с тем, что такой вид стимулирования несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении.
Статуса – если работника похвалили прилюдно, то значит, что он, становится как бы ближе к руководящему звену, а также, получает моральное право на некую лидирующую позицию.
Команды – тот работник, кого публично поощрили, начинает чувствовать свою принадлежность к «команде», у него появляется чувство ответственности за общий результат.
Выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы.
Целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам «линию партии и правительства» [22, с. 145].
Этот список также может быть продолжен, и для опытного управленца не составит труда.
Остальные методы морального мотивирования и стимулирования труда, неплохо себя зарекомендовавшие в советское время, к сожалению, не рассматриваются отечественными предпринимателями и менеджерами в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности.
Глава 2. Организация мотивации персонала в Новосибирском АФТО, филиале ОАО РЖД
2.1 Характеристика НАФТО, филиала ОАО РЖД
Новосибирское агентство фирменного транспортного обслуживания является структурным подразделением Западно - Сибирского Территориального Центра Фирменного Транспортного Обслуживания, структурного подразделения Центра Фирменного Транспортного обслуживания, филиала ОАО РЖД.
Взаимодействие железной дороги строится через систему фирменного транспортного обслуживания (ФТО). Основными задачами Центра фирменного транспортного обслуживания дороги являются:
1) обеспечение формирования доходных поступлений от перевозок грузов и оказания дополнительных услуг;
2) проведение маркетинговых исследований по привлечению грузов для перевозок во всех видах железнодорожных сообщений и расширению рынка транспортного обслуживания;
3) организация комплексного транспортного обслуживания пользователей услуг железнодорожного транспорта.
Для реализации возложенных задач деятельность ТЦФТО Западно-Сибирской железной дороги строится по следующим направлениям:
Скачать реферат