Методы профессионального отбора персонала

Инструментарий и процедура оценки:

Задачи:

4) Разработать диагностическую методику, включающую в себя следующие методы: перекрестная социометрическая оценка, тестирование, собеседование

5) Провести перекрестную социометрическую оценку (ПСО), личностный тест Р.Кеттела, восьмицветовой тест Люшера, тесты «Лидер», «Эффективность лидерства».

6) Выявить лиц, наиболее подходящих на должность начальника отдела.

На подготовительном этапе большое внимание было уделено созданию «зоны психологической безопасности» для тестируемых сотрудников. Были определены цели проведения исследования, объяснена его выгодность для каждого кандидата.

Психодиагностика направлена на выявление индивидуальных особенностей и перспектив развития личности.

Тест позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений навыков. В отличие от других психологических методов исследования психодиагностика позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

Выбранные для обследования тесты научно обоснованы.

Надежность выбранных тестов подтверждается эквивалентностью результатов параллельно применяемых инструментов исследования.

Достоинства применяемых методов:

Объективность – результаты тестирования могут быть оценены и количественно и качественно;

Оперативность – сбор информации в относительно короткие сроки;

Прицельность – получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;

Практичность – результаты тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия.

При проведении социометрических исследований соблюдался принцип добровольного участия в тестировании и информированности участников о целях и результатах обследования.

Морально-позитивный эффект исследования – использование результатов исследований не во вред сотруднику, а в целях его профессионального и личного роста.

Ø Социометрические исследования

1. Социометрические исследования предусматривали конфиденциальную оценку сотрудников их коллегами по пятибалльной системе по следующим критериям:

· Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности

· Коммерческие способности

· Способность к организации

· Умение предвидеть

· Инициативность

· Умение руководить людьми

· Готовность брать ответственность на себя

· Обязательность

· Требовательность

· Работоспособность

· Способности к работе в команде

· Преданность

· Гибкость

· Доброта

По итогам социометрических исследований были выставлены оценки по отдельным критериям и обобщенная оценка каждого сотрудника. В связи с тем, что каждого участника из группы в 10 человек оценивали 10 человек, был рассчитан обобщенный показатель по каждому критерию. При этом если в группе было достаточно большое количество респондентов, затрудняющихся оценить своего коллегу по тому или иному критерию, учитывался коэффициент представительности, то есть процентное выражение количества конкретных оценок. Этот коэффициент можно рассматривать как доверительную вероятность. Если коэффициент представительности меньше 0,5, то место балла занимает непредставительный балл. Все оценки представлены в индивидуальном оценочном листе каждого сотрудника. (см. Таблицы № 3- 12).

2. Еще одним аспектом социометрического исследования был анализ и оценка коллегами степени и направленности вклада каждого сотрудника в деловую и психологическую атмосферу коллектива.

4. В процессе социометрического исследования участники оценивали и групповые параметры:

- сработанность коллектива

- психологическую совместимость

- успешность работы коллектива.

Таблица № 3.

Социометрическая оценка деловых и личных качеств

Ф.И.О. сотрудника: Орлова О.Е.

 Скачать реферат