Методы профессионального отбора персонала

Эти критерии включают следующее:

Критерий «Может» - способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу:

· Образование и теоретическая подготовленность

· Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта

· Коммуникативные качества

· Умение организовать и планировать свою работу

· Лидерские качества (для руководителя)

· Управленческие способности и навыки (для

руководителей)

· Способность к обучению и развитию

· Здоровье и работоспособность

· Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу

Критерий «Хочет» -

заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе:

· Мотивы перехода кандидата с работы на работу

· Перспективы и ближайшие цели кандидата

· Содержание и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы

· Факторы, которые привязывают кандидата к компании

· Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании

· Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте

· Наличие альтернативных предложений работы

· Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы

Критерий «Управляем и совместим» -

управляемость и совместимость кандидата:

· Способности к правильному восприятию информации

· Отношение к критике

· Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках

· Конфликтность кандидата

· Ответственность и дисциплинированность кандидата

· Уровень оптимизма кандидата

· Применяемый стиль руководства (для руководителей)

· Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства

· Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе

· Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими

Критерий «Безопасен» -

безопасность кандидата для компании:

· Лояльность кандидата к работодателю

· Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами

· Отсутствие склонности к болтливости

· Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам

Для определения соответствия кандидата этим критериям могут применяться различные виды собеседований и применяться различные приемы и инструменты.

Виды собеседований с кандидатами:

1) По форме общения: телефонные, личные («лицом к лицу»).

2) По цели: предварительные (для быстрого «отсева» неподходящих кандидатов), основные (для оценки и отбора подходящих кандидатов)

3) Дополнительные и уточняющие (для того, чтобы завершить отбор и сделать предложение).

4) По составу участников собеседования: индивидуальное (один кандидат и один интервьюер), с группой кандидатов одновременно, с несколькими интервьюерами одновременно.

Основные инструменты и приёмы, применяемые при проведении собеседований:

1. Вопросы к кандидату: открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие (цепочки, в которых каждый новый вопрос, как правило, вытекает из ответа на предыдущий).

2. Просьбы о приведении примеров из личного опыта.

3. Конкретные ситуации для разбора.

4. Ролевые игры.

5. Встроенные в собеседование тесты и задачи.

6. Письменные задания.

7. Провокации.

8. Предложение кандидату задавать вопросы.

Вопросы – наиболее распространенный инструмент получения необходимой информации. Примерные вопросы при собеседовании с целью выявления нужной информации о персонале в приложении № 3.

Провокации применяются, как правило, опытными психологами.

Примерные провокационные приёмы оценки кандидата на собеседовании:

1. Неконкретный вопрос: кандидату задается очень неконкретный, расплывчатый вопрос. Слабый кандидат начинает отвечать и «плывет». Сильный кандидат начинает уточнять, что именно интересует интервьюера. Определяется способность кандидата к эффективной устной коммуникации.

2. Пауза: интервьюер, выслушав ответ на вопрос, молчит и наблюдает за кандидатом. Уверенный в себе и стрессоустойчивый кандидат хорошо держит паузу. Но кто-то не выдерживает, напрягается и опять начинает что-то рассказывать.

3. Активное слушание: интервьюер применяет приемы активного слушания (зрительный контакт, заинтересованная поза, кивки, поддакивания и одобряющие междометия, конспектирование). Но при этом интервьюер не задает никаких дополнительных вопросов. Кандидат, плохо контролирующий свою речь и ситуацию общения, впадает в многословие.

4. Побуждение к откровенности: интервьюер ведет себя максимально доброжелательно, демонстрирует интерес и одобрение. На этом фоне интервьюер побуждает кандидата к болтливости и выдаче интервьюеру той информации, которую лучше было бы не сообщать.

5. Непонимание: кандидат достаточно полно и содержательно ответил на вопрос. Интервьюер говорит «Не понимаю!» и демонстрирует неудовлетворенность, создавая тем самым для кандидата стрессовую ситуацию. Кандидат может ее не выдержать и начать рассказывать еще раз, добавляя подробности и детали. Можно опять сказать «Опять не понял» и т.д. Стрессоустойчивый и искусный в общении кандидат обычно начинает уточнять, что именно интервьюеру показалось непонятным. Раздражительный и склонный к агрессии кандидат может не выдержать ситуации и проявить встречную агрессию.

6. Приписывание высказываний: например, кандидат рассказывает о своем опыте выполнения какой-то работы. А интервьюер вдруг заявляет: «Если я правильно понял, вы очень мало этим занимались». Или, например, выслушав достаточно «гладкий» ответ об отношениях с руководством, сказать: «Если я правильно понял, отношения были не очень хорошие, да?» иногда в таких ситуациях кандидат соглашается, что позволяет начать цепочку вопросов и выяснить действительное положение дел.

7. Обобщающая итоговая провокация: Вы видите, что кандидат подходит для рассматриваемой должности и заинтересован в ней. Но интервьюер с серьезным видом заявляет: «Мне кажется, что ваш опыт и ваши интересы таковы, что рассматриваемая работа вам не подходит» (более жесткий вариант: «вы не подходите»). Сильный и действительно заинтересованный кандидат в такой ситуации не поддается на провокацию и продолжает «продавать себя», стараясь переубедить интервьюера.

Психолог получает информацию о кандидате не только слушая, что говорит кандидат, но и как он ведет себя при собеседовании. В процессе собеседования опытный психолог оценивает не только смысл слов, которые произносит кандидат. Важным является все - интонации, паузы, жесты, мимика, поза, использование кандидатом пространства общения. Дополнительными методами оценки при собеседовании являются разнообразные методы психодиагностики. Они позволяют выявлять скрытые, внешне не проявляющиеся характеристики, существенные для деятельности работника и организации в целом - внутренняя конфликтность, тревожность, самооценка, склонность к риску и стремление к успеху, стиль мышления и др.

Основные каналы получения информации при собеседовании:

 Скачать реферат