Исследование теоретико-методологических основ и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования персонала

где: К – коэффициент соотношения;

УСВ – темп изменения производительности труда;

УСЗ – индекс средней заработной платы.

Рассчитаем коэффициенты соотношения для ОАО «НЗХК»:

Таким образом, темпы роста производительности труда опережают темпы

роста средней заработной платы на 18%. Однако коэффициент соотношения показывает только, на сколько процентов рост производительности труда опережал или отставал от повышения средней заработной платы. В процессе анализа также можно установить прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда отношением прироста средней заработной платы к приросту средней выработки:

где: ТСЗ – прирост средней заработной платы;

ТСВ – прирост средней выработки.

Рассчитаем данный показатель для ОАО «НЗХК»:

Следовательно, на 1% прироста производительности труда прирост заработной платы составлял 0,29%.

Таким образом, в результате проведенного анализа производительности труда можно сделать следующие выводы:

1. Трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно. Наблюдалось увеличение производительности труда работников предприятия, а особенно рабочих. При этом продолжался значительный рост средней заработной платы.

2. Прирост выручки за счет роста производительности труда составил 5,6%, на 1% прироста производительности труда средняя заработная плата возрастает на 0,29%. Однако производительность труда в сопоставимых ценах в 2004 году возросла только на 6,1%.

2.5. Анализ системы мотивации работников ОАО «НЗХК»

Целью анализа действующей системы мотивации персонала ОАО «НЗХК является создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные анализа должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы и насколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям.

Отправной точкой анализа системы мотивации являются ответы на следующие вопросы:

1. Какие формы мотивации, ее способы и конкретные стимулы применяются в организации, а какие нет?

2. Какие меры и в каком порядке следует применять для формирования недостающих элементов системы?

3. Связаны ли между собой существующие элементы системы?

4. Насколько целесообразными являются связи между ними?

Заметим, что правильный ответ на последние два вопроса позволяет решить проблему неоправданной множественной мотивации – негативного явления, которое состоит в том, что работник получает несколько видов одного и того же, как правило, материального вознаграждения за один и тот же результат (например, за нормально выполненную работу в пределах своих должностных обязанностей работник получает основную заработную плату, надбавку и премию).

Первичный анализ системы мотивации носит, по существу, количественный характер.

Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения ее действенности и, следовательно, имеет четко выраженный индивидуальный характер.

Для ее решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый отдельный ее элемент способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

В целом методика анализа действующей системы мотивации должна строиться на определении степени расхождения ожиданий и практических результатов применения системы. Каждый работник ждет от выполнения работы определенных затрат труда, ее результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является ли работник исполнителем этой работы или ее руководителем.

Реализация этой методики требует разработки специальных средств опроса: вопросников, форм интервью и т.п.

Результативным подходом в оценке состояния мотивации персонала является использование методов экспертной оценки.

В ОАО «НЗХК» все формы стимулирования разделяются на две группы: материальной вознаграждение и дополнительные стимулы. Материальное вознаграждение включает: основную заработную плату, премии, доплаты. Наряду с премиями в организации существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее размеров за разного рода нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности и т.д.

Дополнительные стимулы: дополнительные выплаты (рождение ребенка, свадьба, похороны); помощь в обучении (учебный отпуск), помощь в оплате расходов на образование (20-100%); дополнительный отпуск (рождение ребенка, свадьба, похороны), предоставление денежного кредита, предоставление материальной помощи. Наряду с вышеперечисленными стимулами используются также и чисто неэкономические. В основном это личные благодарности работникам, выносимые руководителями.

Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также премии за отдельные результаты работы. Система дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

Для изучения используемой в ОАО «НЗХК» мотивационной системы было проведено тестирование 100 работников. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в таблице 12.

Таблица 12

Удовлетворенность работников характеристиками ОАО «НЗХК»

 Скачать реферат