Исследование теоретико-методологических основ и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования персонала
3. Отсутствие кадровой политики, определяющей единую задачу для всех звеньев и подразделений, участвующих в управлении персоналом, не позволяет рассмотреть их действия комплексно, оценить эффективность работы в целом, предусмотреть и оценить будущие действия в области управления персоналом в соответствии со стратегией развития организации.
4. Отмечена стабильность кадрового состава, особенн
о, старших и средних возрастных групп; последние годы прослеживается изменение возрастного состава работников промышленной группы ОАО «НЗХК» в сторону увеличения.
5. Персонал предприятия отличает очень высокий образовательный уровень. Структурный состав по видам полученного образования различается по данным возрастным группам незначительно, но, тем не менее, снижается уровень работников с высшим образованием и возрастает со средним и профессионально техническим у работников в возрастных группах до 40 лет.
6. Существующая на предприятии кадровая и социальная политика не в полной мере отвечает требованиям современного менеджмента. Необходимым условием эффективного управления персоналом является четкое понимание всеми участниками трудового процесса своих задач, целей и средств их достижения.
7. Существующая на предприятии система мотивирования сотрудников не отвечает задачам, стоящим перед предприятием в области стимулирования роста производительности труда, закрепления трудовых кадров, повышения их образовательного и профессионального уровня.
Для разработки эффективных механизмов реализации кадровой политики ОАО «НЗХК», необходимо:
· развитие локальной нормативной базы, разработка процедур механизмов управления персоналом;
· разработка оптимальной модели организационной структуры системы управления персоналом с развитой системой мониторинга;
· определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
· определение путей и форм привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров;
· формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
· определение путей развития персонала, развития управленческих кадров;
· развитие социальных отношений;
· развитие информационно-аналитической системы, как системы поддержки принятия управленческих решений.
Деятельность системы управления персоналом должна быть основана на взаимодействии функциональных подсистем, которые неразрывно связаны между собой и могут действовать эффективно только в комплексе, это:
· планирование и маркетинг персонала;
· управление наймом и учетом персонала;
· управление развитием персонала;
· управление мотивацией поведения персонала;
· обеспечение нормальных условий труда;
· управление трудовыми отношениями;
· управление социальным развитием.
Основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать:
· поддержание нормативного уровня трудовой деятельности;
· развитие эффективной системы стимулирования;
· расширение зоны мотивированного поведения персонала;
· создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.
Основные направления при решении задачи обеспечения нормальных условий труда:
· разработка стандарта на каждое рабочее место, удовлетворяющего специальным и общим нормам и требованиям по условиям труда человека;
· проведение оценки рабочих мест с целью определения степени их соответствия требованиям стандарта;
· разработка методики и критериев отбора персонала для выполнения работы в условиях повышенной опасности;
· проведение социальных исследований с целью определения внутреннего психологического климата рабочих коллективов, межличностных отношений, психологической и социальной совместимости.
Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения. Для улучшения морального климата в ОАО «НЗХК» было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей идущих «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.
Таким образом, необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний, что не будет слишком сложным. На них будут подводиться итоги работы предприятия, и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания следует в конце каждого месяца.
Необходимо также проработать вопрос о более эффективном использовании премиального фонда организации. Добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли. Кроме того, система мотивирования труда работников должна быть закреплена в трудовых договорах между работодателем и сотрудником организации. Поэтому в дальнейшем рассмотрим особенности оформления трудовых договоров на предприятии и организации сдельной оплаты труда с целью мотивирования работников к повышению производительности труда.
3.2. Трудовой договор и его роль в повышении мотивационной активности работников
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда работников ОАО «НЗХК» осуществляется на основе Трудового кодекса РФ путем закрепления условий по оплате труда в коллективных договорах.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации с работодателем.
Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения (раздел III Трудового Кодекса). Эти условия фиксируются в трудовом договоре и имеют обязательную силу для работников.
Согласно Трудового Кодекса «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».[15]
В ОАО «НЗХК» между работником и организацией заключается Трудовой договор (приложение). Существенными условиями трудового договора являются:
· место работы (с указанием структурного подразделения);