Организация системы обучения персонала

Однако чем больше знаний и навыков приобретает сотрудник - тем выше риск его потерять. Чтобы снизить опасность увольнений, можно предусмотреть в трудовом договоре условие: после обучения специалист обязан проработать на данном предприятии еще год или два, а в случае если он решит уйти раньше, должен будет возместить стоимость обучения. Таким образом фирма может защитить свои инвестиции в образо

вание. Хотя в компаниях, где специалистам дают возможность проявить себя и продвинуться по служебной лестнице, таких проблем не возникает. [17]

Ну, а если кого-то из руководителей фирмы настойчиво будет беспокоить мысль о том, что средства, потраченные на обучение персонала, - это "деньги, пущенные на ветер", то избавиться от этого ощущения поможет нехитрая оценка итогов данного мероприятия. С определенной периодичностью (например, раз в квартал) необходимо делать срез по качественным показателям деятельности компании:

насколько снизился уровень травматизма (если это производственное предприятие);

насколько стало меньше жалоб от клиентов (если это торговая фирма);

насколько повысилось качество продукции;

насколько уменьшилась текучесть кадров.

И если вдруг окажется, что изменения по этим показателям произошли незначительные - значит, либо неправильно были поставлены цели обучения, либо не тех людей послали на курсы. Так или иначе, результат должен быть соизмерим с целью, которую компания себе ставит, организуя систему обучения.

Система обучения в компании:

1. Определение потребностей

2. Определение целей обучения

3. Определение содержания программ

4. Выбор методов обучения

5. Формирование бюджета обучения

6. Определение критериев оценки

7. Организация курсов, тренингов, семинаров

8. Оценка эффективности обучения

Темы самых популярных тренингов:

Продажи - 31%

Управление конфликтами, временем и другими процессами - 23%

Проведение переговоров, презентаций - 23%

Командообразование - 13%

Другие темы - 10%

(Источник: исследование агентства "Амплуа-персонал", 2008 год.)

В каких случаях необходима система непрерывного обучения персонала:

1. Если для роста и развития вашей компании необходим опережающий личный рост и профессиональное развитие персонала.

2. Если результаты работы сотрудников не соответствуют их потенциалу.

3. Если отдельные обучающие мероприятия не дали желаемых результатов.

4. Если в компанию постоянно приходят новые сотрудники, которых необходимо знакомить с ее спецификой.

5. Если есть необходимость создать для опытных и ценных сотрудников дополнительный стимул к продолжению работы в компании.

Если сотрудники фирмы вам нравятся, а результаты их работы - нет, то проблема, скорее всего, не в людях, которых вы подбираете, а в том, как вы стимулируете их личный и профессиональный рост.

3.2 Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника"

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его. В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными инвестициями, которые со временем себя окупят, в других - выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников. Проанализируем имеющуюся ситуацию на предприятии ООО "ЛИМ-техника". На предприятии действует следующее штатное расписание: Таблица 3-Штатное расписание ООО "ЛИМ-техника"

Таким образом, предприятие, имея опытных и квалифицированных работников в сфере непосредственного производства инновационной техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации производимой продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим преимуществом - медицинским образованием, что позволяет легче подходить к работе с прибором. Поэтому, ввиду особой специфичности прибора, его сложности, менеджеры должны обладать практически всеми доступными знаниями о приборе: знать его технологию изготовления, входящие в его конструкцию комплектующие и материалы, его функциональные возможности, они должны знать, как работает этот прибор, каким образом воздействует на человеческий организм, а так же чем отличается от приборов "заменителей". Они должны обладать достаточной правовой базой, и теперь, выйдя на зарубежные рынки, иметь представление о культурных особенностях, уровнях заболевания раком молочной железы разных стран. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики. Итак, мы обосновали необходимость обучения управленческого персонала. Теперь обозначим в пунктах цели обучения:

 Скачать реферат