Управление стимулированием труда и мотивацией персонала

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Если стимул формирует мотив, то, можно сказать, мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до с

тепени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.

Поясним схему, приведенную на рис. 1. Зона 1 охватывает не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования стимулы, ценности. Зона 2 включает не актуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1 является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 - безразличных для персонала мотивов, потребностей.

Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия. В этих зонах происходит актуализация (приведение в действие) соответственно стимулов и мотивов, протекают процессы стимулирования и мотивации.

При этом в зоне 3 больше стимулов, чем мотивов.

В зоне 3 идет процесс поиска стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации - процесс стимулирования.

Здесь активно действуют весь арсенал стимулов, преодолевших порог безразличия, и мотивы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, что лежат на поверхности, давно сформировавшиеся.

В зоне 4 идет процесс поиска мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам - процесс мотивации.

Здесь активно действует весь арсенал мотивов, преодолевших порог безразличия, и стимулы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только лежащие на поверхности, сформировавшиеся.

В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационного комплекса. Идет поиск, актуализация, происходит встреча, задействование адекватных стимулов и мотивов.

На пунктирной линии адекватные стимулы и мотивы устанавливаются - потребности находят свое удовлетворение в определенных ценностях. Завершается процесс формирования мотивационного комплекса для конкретного периода развития организации. Этот процесс происходит постоянно вместе с развитием организации, изменением целей ее деятельности.

На рис. 1 стрелка 1 показывает, что стимулы стремятся глубже проникнуть в зону 2, уменьшить число безразличных для персонала потребностей. Стрелка 2 показывает, что мотивы стремятся глубже проникнуть в зону 1, уменьшить число безразличных для персонала ценностей. Эти процессы способствуют расширению зон 3 и 4, а значит обогащению мотивационного комплекса за счет преодоления не задействованными стимулами и мотивами (из зон 1 и 2) пороговых значений.

Величина этих зон будет определяться следующими факторами[10, с. 4-6]:

количеством и качеством используемых в управлении персоналом стимулов;

развитием личности, определяющим количество и качество, управляющих ее поведением мотивов;

наличием условий, способствующих на базе имеющихся стимулов и мотивов образованию дееспособных мотивационных комплексов, в т.ч.: востребованность организацией персонала, характеризующегося высоким общим и профессиональным развитием; сложность используемых управленческих и производственных технологий; качество и обоснованность целевых установок, используемых в управлении персоналом.

Линии преодоления порога безразличия к стимулам и мотивам со стороны персонала имеют тенденцию движения вглубь соответственно зон 1 и 2. Несмотря на это, зоны 1 и 2 постоянно расширяются за счет формирования новых стимулов и мотивов под действием внутренней и внешней среды организации. Таким образом, возможности развития процессов стимулирования не имеют границ.

1.2 Функции, принципы и формы стимулирования труда

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции[3, с. 465-467].

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта[20, с. 26-28].

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул) [11, с. 138]. В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными[9, с. 31-32].

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

 Скачать реферат