Управление стимулированием труда и мотивацией персонала

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов[38, с. 152-154]. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы стимулирования труда персонала необходимо учитывать р

яд требований, основными среди которых являются следующие[7, с. 225-230]:

Комплексность стимулов.

Дифференцированность стимулирующих воздействий.

Справедливость поощрений.

Информированность о действующей системе стимулирования.

Общественная гласность.

Гибкость использования.

Оперативность применения.

Сопричастность работников в организации стимулирования труда.

Гарантированность стимулирующих воздействий.

Периодичность использования.

Равенство возможностей.

Ощутимость применения.

Постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

4. Статистика производительности и стимулирование труда

В сегодняшней литературе, по мотивации и стимулированию труда в РФ, 99% тезисов сводятся к увеличению размера МРОТ - т.е. искусственно установленного размера т.н. минимального размера оплаты труда, который себя изжил еще в середине 90-х годов и с тех пор выполняет роль тормоза в развитии производственных отношений.

Необходимо исходить из того, что «стимулирование труда» - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что снижает стимулирующую силу заработной платы[4, с. 29-33].

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Структура заработной платы включает в себя:

базовые ставки;

премиальные (дополнительные) выплаты;

социальные программы.

Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником[39, с. 114]. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер.

Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда.

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени соответствия работника установленным требованиям. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования - около 10% и просто превышающих требования - 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются[40, с. 39-47].

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда[15, с. 140-144].

1) Стимулирование инноваций. Инновационно-ориентированные компании уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Компания ЗМ оказывает финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

2) Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и число освоенных специальностей.

Существенные факторы внедрения ОЗК - наличие соглашения между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие «единые квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы получения очередной надбавки.

На всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что дает возможность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%).

Основные преимущества ОЗК[16, с. 178-183]:

обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

большая удовлетворенность трудом;

снижение уровня текучести кадров;

сокращение потерь рабочего времени;

повышение производительности труда;

рост качества продукции.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы