Управление стимулированием труда и мотивацией персонала
Содержание
Введение
1. Сущность стимулирования
1.1 Определение понятия «стимулирование» в менеджменте. Соотношение дефиниций «стимулирование» и «мотивация»
1.2 Функции, принципы и формы стимулирования труда
2. Процесс стимулирования и управления
2.1 Правила стимулирования и мотивации персонала
2.2 Управление персоналом по результатам измерения мотивации
3. Стра
тегии стимулирования труда персонала
3.1 Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала
3.2 Характеристика стратегий стимулирования труда персонала
4. Статистика производительности и стимулирование труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов и целей организации позволяют привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки, применения методов вознаграждения персонала.
В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник - организация» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.
Разработка системы мотивации и стимулирования персонала выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами, что определяет актуальность исследований в этой области.
Объектом исследования служит трудовая мотивация и стимулирование как основа формирования трудового поведения и производительности труда. Предметом исследования является процесс стимулирования персонала.
Цель работы - анализ процесса управления производительностью и стимулированием (мотивацией) труда на российских предприятиях в современных условиях
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
Определить сущность стимулирования;
Изучить процесс стимулирования и управления;
Охарактеризовать основные стратегии стимулирования труда персонала;
Проанализировать соотношение стимулирования труда и статистики производительности.
1. Сущность стимулирования
1.1 Определение понятия «стимулирование» в менеджменте. Соотношение дефиниций «стимулирование» и «мотивация»
Поскольку в специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», то данный вопрос требует особого рассмотрения.
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.
Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников[32, с. 46-52]. Стимулирование осуществляется администрацией организации.
В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.
В концепциях человеческих отношений и особенно - человеческих ресурсов, содержание стимула претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества - основные источники активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности.
Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего[8, с. 60-62].
Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно на мотивы человека.
В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение).
Рис. 1. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация»
Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация - это реакция персонала на действия администрации организации.
Как показано на рис. 1, далеко не всем стимулам и мотивам суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.
Итак, стимулирование связано с действиями администрации организации. Мотивация - с действиями персонала, т.е. его реакцией на действия администрации организации.
Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они: не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны.
Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называю пороговым значением стимула.
Пороговое значение имеет и мотив. Стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования - не сформировался до конца. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало, стало адекватным стимулу. В данном случае стимул способствует формированию мотива[19, с. 472-476].
Скачать реферат