Управление конфликтами и стрессами в организации

В заключении приведем некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.

Надо знать, как развивается конфликт, знать его этапы.

Следует выяснить скрытые и явные причины конфликта, определить, что действительно является главной причиной, главным предметом разногласий и претензий.

Необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать не столько разли

чные позиции, сколько стоящие за ними интересы.

Надо сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Позиция - это то, о чем заявляется, это модель решения. Интересы - это то, что побуждает принимать конкретное решение. Именно в интересах ключ к решению проблем.

Следует делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами, ставить себя на место оппонента.

Следует справедливо и непредвзято относиться к инициатору конфликта, так как подчас за недовольством и претензиями стоит существенная проблема.

Нельзя расширять предмет конфликта, следует стараться сократить число претензий.

Необходимо контролировать свои чувства, а также учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности других участников конфликта[26].

Итак, вывод: если в переговорном процессе возникает ситуация, когда противоположные цели интегрируются вокруг общей совместной цели и конфликтующие стороны начинают сотрудничать и работать как одна команда, то это верный признак достижения успеха. Здесь ключевое слово - команда.

Заключение

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку "в споре рождается истина" можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение. Конфликт - это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Различают следующие причины возникновения конфликтов в организации: причины, связанные с распределением ресурсов (материальных, финансовых, человеческих и т.п.), различия в целях, стоящих перед сотрудниками, разногласия в мнениях сотрудников о целях и миссии компании или о своем статусе и уровне заработной платы, неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации, различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне), конфликты, связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям, желание "обратить в свою веру").

Были предприняты попытки развить существующую классификацию конфликтов. Можно выделить экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические, эмоционально-неврогенные конфликты. По способам разрешения конфликтов выделяем антагонистические и компромиссные, по природе возникновения - социально-организационные и эмоциональные, по направленности воздействия - вертикальные, горизонтальные, по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные, по количеству участников, задействованных в конфликте, - внутриличностные, межличностные, межгрупповые. До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники - конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

Список использованных источников

1. Джонсон Д. Корпоративная стратегия. Теория и практика. - М.: Вильямс, 2007.

2. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. - М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2006.

3. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. - М.: Альфа-Пресс, 2007.

4. Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. - М.: Академический проект, Трикста, 2007.

5. Менеджмент организации. Учебные и производственные практики: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009.

6. Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: РГГУ, 2006.

7. Пономаренко В. Управление конфликтами. - М.: АСТ, Олимп, 2008.

8. Прикладная конфликтология: Учебник. - М.: Харвест, АСТ, 2007.

9. Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. - СПб.: Речь, 2009.

10. Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. - М.: Энергия, 2008.

11. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. - М.: Издательство Вернера Регена, 2007.

[1] Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2008. – с. 94.

[2] Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. – М.: Издательство Вернера Регена, 2007. – с. 87.

[3] Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: РГГУ, 2006. – с. 67.

[4] Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. – СПб.: Речь, 2009. – с. 27.

[5] Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2006. – с. 34.

[6] Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. – М.: Издательство Вернера Регена, 2007. – с. 93.

[7] Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. – М.: Академический проект, Трикста, 2007. – с. 72.

[8] Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2008. – с. 118.

[9] Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2006. – с. 51.

[10] Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. – М.: Издательство Вернера Регена, 2007. – с. 97.

[11] Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – с. 47.

[12] Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2008. – с. 126.

[13] Прикладная конфликтология: Учебник. – М.: Харвест, АСТ, 2007. – с. 67.

[14] Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2008. – с. 134.

[15] Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. – СПб.: Речь, 2009. – с. 38.

 Скачать реферат