Материальное стимулирование производительности труда
Как видно из таблицы 6 в 2005 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет – 41,6%. Меньше всего на Курском почтамте насчитывала возрастная группа «старше 65» лет – 0,2% и группа от 60 до 65 лет – 1,3%. В 2006 г. значительных изменений в возрастной структуре работников Курского почтамта не произошло. Следует отметить увеличение на 1% доли молодых сотр
удников (до 25 лет). Представим полученные данные в виде диаграмм на рис. 3.
Таблица 7 - Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников в 2005-2006 гг.
|
Категория |
Среднее образование |
Среднее специальное |
Высшее |
Итого |
|
Кол-во человек 2005 г. |
19 |
626 |
422 |
1067 |
|
Удельный вес, % |
1,7 |
58,7 |
39,6 |
100 |
|
Кол-во человек 2006 г. |
16 |
649 |
429 |
1094 |
|
Удельный вес, % |
1,5 |
59,3 |
39,2 |
100 |
Рисунок 3 – Возрастной состав работников 2005 – 2006 гг.
Как видно из таблицы 7 соотношение между тремя группами работников Курского почтамта по уровню образования в 2006 г. в сравнении с 2005 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники Курского почтамта, имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов (52+22=74 чел.), а также и по другим рабочим специальностям. Заслуживает внимания следующий положительный факт – достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильное (услуги связи) образование имеет только одна треть работников Курского почтамта (как высшее, так и среднее специальное). Представим полученные данные в виде рисунка 4. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему персонала (КПР); коэффициент оборота по выбытию (КВ); коэффициент текучести кадров (КТК); коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС). При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 8.
Рисунок 4 – Распределение работников Курского почтамта в зависимости от уровня образования
Таблица 8 - Исходные данные по движению персонала
|
Показатели |
2005 г. |
2006 г. |
|
Количество работников на начало года |
1071 |
1063 |
|
Количество принятых на работу за год |
29 |
72 |
|
Количество уволившихся работников за год, в т.ч.: |
37 |
10 |
|
- по собственному желанию |
36 |
10 |
|
- за нарушения трудовой дисциплины |
1 |
- |
|
Количество работников проработавших весь год |
1045 |
1051 |
|
Количество работников на конец года |
1063 |
1125 |
|
Среднесписочная численность работников за год |
1067 |
1094 |
На основании данных табл. 8 рассчитаем динамику следующих показателей:
|
Показатель |
2005 |
2006 |
Динамика |
|
Коэффициент оборота по приему (КПР) |
29/1067=0,027 |
72/1094=0,066 |
+0,039 |
|
Коэффициент оборота по выбытию (КВ) |
37/1067=0,035 |
10/1094=0,009 |
-0,026 |
|
Коэффициент текучести кадров (КТК) |
36/1067=0,034 |
10/1094=0,009 |
-0,025 |
|
Коэффициент постоянства состава (КПС) |
1045/1067=0,979 |
1051/1094=0,961 |
-0,018 |
На основании расчетов можно сделать следующие выводы: все изменения показателей движения рабочей силы в 2006 г. по сравнению с 2005 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия Курский почтамт; как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2006 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников; также следует отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию.
На уровне предприятия регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключённых между работниками, в лице профсоюза, и работодателем. Заключаются на предприятии, если оно наделено правами юридического лица, независимо от формы собственности. В договор включаются взаимные обязательства работников и работодателя по различным вопросам условий труда, в том числе о форме, системе и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах, о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы. Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основе трудового договора в соответствии с КЗОТом РФ. Это соглашение между трудящимися и предприятием, по которому трудящиеся обязуются выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Профсоюзы выполняют различные функции, но главная из них – борьба за повышение уровня заработной платы, профессиональную безопасность, улучшение условий труда. Наиболее важный аспект деятельности профсоюзов – дать работнику право голоса и возможность высказаться по поводу организации и эксплуатации каждого рабочего места. Роль профсоюзов внутри предприятия – это отражение задач предприятия в рыночной экономике. Профсоюзы выступают от имени трудовых коллективов не только при заключении коллективных договоров и в разрешении различных ситуаций по правам работников на предприятии, но и на более представительном уровне при заключении соглашений.
Скачать реферат