Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% от среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной Бабаев Ю.А. характеризует тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Например, при выполнении нормы выработки на 100% - из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100-110% - применяется повышенная расценка, от 110 до 120% - еще выше, но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки [13, с 251].

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретного комплекса работ. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы [12, c. 632].

Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной организации труда. В последнем случае заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации. Вклад каждого в общие результаты работы бригады определяется с учетом коэффициента трудового участия. КТУ – это обобщенный показатель трудового участия конкретного работника, включающий в себя не только оценку выполнения прямых должностных обязанностей, но и других функций, способствующих росту производительности труда. Методика распределения сумм с помощью КТУ должна быть предусмотрена в соответствующем положении, разработанном на предприятии. Базовым КТУ устанавливается единица [27 с.64].

Изложенные формы и системы оплаты труда схематично можно представить в следующем виде (рис 2.):

Рис. 2. Формы оплаты труда.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся:

- тарифный разряд, тарифная сетка, тарифная ставка (оклад).

Вот как характеризует эти элементы Керимов В.Э. Тарифный разряд – это показатель сложности работ и уровня квалификации рабочих. Разряд работ – величина непостоянная, он может быть изменен в связи с изменением технологического процесса. Наряду с тарифным разрядом в системе нормирования следует различать квалификационный разряд – величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последующий уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника соответствующего разряда в единицу времени за выполнение норм труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка признается как оклад работника [18, с 688].

Бестарифная система оплаты труда, как сообщает Астахов В.П., представляет собой такую систему, при которой заработная плата каждого работника поставлена в зависимость от его личного вклада и конечного результата всего коллектива или когда заработок работника установлен в фиксированном проценте от дохода, полученного организацией. Чем больше объем реализованной продукции, выпуск работ, услуг, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Бестарифная система оплаты труда так же применяется в организациях малого бизнеса. Здесь не применяется нормирование труда из-за незначительного объема работ. [12, c. 624].

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством, согласно ст. 149 ТК РФ, при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами. К таким доплатам относятся:

- за тяжелые, вредные или опасные работы;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- за работу в ночное время;

- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- за выполнение работ различной квалификации;

- за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

- установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

- доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель так же может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой). Выплата премий в основном осуществляется для увеличения материальной заинтересованности работников в качественном выполнении своих обязанностей и в добросовестном отношении к работе.

Премирование, как отмечает Александрова А.Б., может иметь как поощрительный, так и стимулирующий характер. Прибавка к заработной плате начисляется по усмотрению работодателя. Это может происходить:

- систематически (в этом случае руководитель должен установить определенную систему выплаты премий);

- на разовой основе (к примеру, за многолетний добросовестный труд, повышение производительности труда и новаторство) [11 с 624].

Что касается оплаты труда за неотработанное время, но подлежащее компенсации, т.е. оплата:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- периода обучения работников, направленных на повышение квалификации;

- труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей (участие в избирательной компании) и пр.

Во всех этих и других случаях, предусмотренных действующим законодательством, возникает необходимость расчета средней заработной платы. Данная процедура предусматривает исчислять указанный показатель исходя из фактически начисленной заработной платы работнику и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Это установлено Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. №922 [9].

 Скачать реферат