Типы и формы права

Перевод на другую работу – это изменение существенных условий трудового договора, к которым относятся: место работы, трудовая функция, режим рабочего времени, размер оплаты труда, льготы и другие.

Перевод – это другая работа по сравнению с предусмотренной в трудовом договоре. При переводе требуется письменное согласие работника.

Переводы делят на:

а) постоянные переводы на другую ра

боту, т.е существенные условия трудового договора изменяются навсегда;

б) временные переводы на другую работу, т.е. существенные условия трудового договора изменяются на определенный промежуток времени.

Различают постоянные переводы на другую работу:

- перевод в пределах одной и той же организации (например, работник переводится с одного цеха в другой);

- перевод на работу в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, где работник трудится (например, предприятие из г. Н-ска переводится в г. Р-ск);

- перевод на работу в другую организацию либо к другому работодателю (например, работник индивидуального предпринимателя переводится на работу в ООО).

Временные переводы также имеют разновидности:

- временный перевод по производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ);

- временный перевод на более легкую работу (ст. 182-185 ТК РФ);

- временный перевод из-за простоя (ст. 74 ТК РФ).

Если меняется только рабочее место или структурное подразделение организации без изменения существенных условий трудового договора, то это не перевод, а перемещение, которое не требует согласия работника. Однако, если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип автомашины, агрегата и т.д.), то их смена будет переводом. Но если при заключении трудового договора такой оговорки не было сделано, то администрация вправе переместить работника без его согласия, если конечно не меняются существенные условия труда.

Статьей 73 ТК РФ допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если работник не согласен, то работодатель обязан предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и здоровью, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность работу.

Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда.

В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Обновление правового регулирования трудовых отношений — как следствие введения в действие Трудового кодекса РФ1 — не обошло стороной и нормы об изменении трудового договора. Эта часть положений ТК РФ, несомненно, заслуживает пристального внимания, поскольку грамотное применение предусмотренных ими правил об изменении трудового договора может сыграть важную роль как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала.

С точки зрения структуры Трудового кодекса РФ нормы об изменении трудового договора сосредоточены в главе 12 Кодекса, носящей соответствующее название. Нельзя не отметить, что данная глава включает ряд положений (статьи 72—74), которые будучи по существу аналогичны содержавшимся ранее в статьях 25—27 КЗоТ РФ положениям, на первый взгляд не должны вызвать серьезных изменений в сложившейся правоприменительной практике.

Во-первых, важно учитывать, что изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;

оно не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (части третья и четвертая статьи 57 ТК РФ).

Во-вторых, значительное число положений главы 12 к вопросам изменения трудового договора непосредственного отношения не имеет. Так, перевод работника на постоянную работу в другую организацию (часть первая статьи 72), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (статья 75), отстранение работника от работы (статья 76) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора — пункт 5 статьи 77 ТК РФ) либо продолжении (с заменой собственника имущества организации, но не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией — части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ), а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (статья 76 ТК РФ).

Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией особо выделен законодателем как частный случай изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно — места нахождения организации-работодателя (ее передислокация в другую местность).

Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, рассмотрим эти случаи более подробно.

1. Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции (перевод на другую постоянную работу в той же организации). Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы).

 Скачать реферат