Эффективность использования трудового потенциала предприятия

RО = n * RНОР * h * TПЛ, (3)

где n – число рабочих агрегатов;

RНОР – число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

h - число смен в сутки;

TПЛ – число суток работы агрегата в плановом периоде.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отм

етить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

Количественную характеристику трудового потенциала предприятия характеризует фонд ресурса труда, исчисляемый в чел/днях, чел/часах. Такой фонд определяется по следующей формуле:

ФРТ = ЧСП * ТРВ, (4)

где ФРТ – фонд ресурса труда;

ЧСП – среднесписочная численность работников;

ТРВ – средняя продолжительность рабочего периода, в днях или часах.

Продолжительность рабочего времени в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по формуле:

ТРВ = (ТК – ТВ – ТПРЗ – ТО – ТБ – ТУ – ТГ – ТПР) * ПСМ – (ТКМ + ТП + ТС), (5)

где ТК – количество календарных дней в году;

ТВ – количество выходных дней в году;

ТПРЗ – количество праздничных дней в году;

ТО – продолжительность очередных и дополнительных отпусков;

ТБ – количество невыходов на работу по болезням и беременности;

ТУ – продолжительность учебных отпусков;

ТГ – время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

ТПР – прочее число неявок, разрешенных законом;

ПСМ – продолжительность рабочей смены;

ТКМ – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящими матерями;

ТП - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подростком;

ТС – потеря рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в праздничные дни. [10]

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала – определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

1.3 Показатели движения персонала предприятия

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

- поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;

- поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

- поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

- объявления в средствах массовой информации — телевидении, радио, прессе;

- выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

- государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:

- первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

- собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;

- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

- собеседование с руководителем подразделения;

- испытание;

- решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

- коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых на работу в анализируемом периоде к среднесписочному;

- коэффициент интенсивности оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;

- коэффициент текучести - отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период;

- коэффициент замещения – отношение разности числа принятых и числа выбывших к среднесписочному числу;

- коэффициент постоянства кадров – отношение числа лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год к среднесписочной численности. [14]

 Скачать реферат