Исследования возможностей роста производительности труда на предприятии транспорта

По данным исследования, проведенным Всероссийским центром изучения общественного мнения в 2006-2007 гг., такой стимулятор как возможность карьерного роста недооценивается на многих предприятиях. Несмотря на то, что роль карьерного роста как психологического стимулятора в мотивации трудно прогнозируется, работники, имеющие возможность карьеры в компании, трудятся более результативно.

Элемент

ы карьерного роста:

- увеличение оклада;

- расширение круга полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений;

- повышение степени ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;

- повышение доступ к информации.

Таким образом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что в конечном итоге делает его заинтересованным в своей работе.

Текучесть кадров можно значительно сократить с помощью гораздо менее затратных мероприятий, в том числе:

- распространение информации о возможностях продвижения по службе;

- расширение возможностей и ускорение продвижения по службе для лучших сотрудников;

- сосредоточение усилий на организации программ обучения и обмена опытом между отдельными подразделениями.

Существующая на КДЭММ сегодня система оплаты труда является несовершенной.

Система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы – взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала предприятия и др.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. В Кропоткине наметилась тенденция, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, занятым эксплуатационной работой, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

В рамках исследуемой проблемы в условиях действующей системы материального и социально-психологического стимулирования Вагонного депо основной акцент делается на оплаченные отпуска; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; оплаченные праздничные дни.

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования должны иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Также возможно использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, взяв какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Предложенное мероприятие также может оказать существенное влияние на стимулирование работников КДЭММ.

Для достижения предложенной системы материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

Важным условием успешности социально-психологических методов стимулирования персонала служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

В Кавказских дорожных электромеханических мастерских требуют усовершенствования применение социально-психологических методов и концепций управления персоналом. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт – это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива.

Разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга).

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Формирование организационной культуры предполагает комфортный психологический климат, т.е. обстановку, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

 Скачать реферат