Исследования возможностей роста производительности труда на предприятии транспорта

В данном разделе дипломного проекта предлагается система стимулирования работников предприятия

Простое увеличение зарплаты работников не скажется на увеличении объема производства и улучшении качества. Вид и количество стимулов и наград должны быть напрямую связаны с желательным поведением работников, вкладом или достигнутыми результатами. Эти стимулы и награды составляют программу плату за

результативность.

Премиальные надбавки на заработную плату работника показывают желание работодателя продемонстрировать, что для него важно высокое качество работы и что те, кто должным образом выполняют свои обязанности, получат вознаграждение в соответствии с финансовыми возможностями организации. Если все работники будут прилагать соответствующие усилия и организация будет в состоянии платить, то посредством премиальных надбавок она вознаградит тех, кто помогли ей добиться достигнутого уровня успеха.

Линии поведения работников, которые ведут к улучшению организационной результативности, почти неограниченны. Однако некоторые линии поведения – важнейшие, и именно на них должна сосредотачиваться программа стимулирования. Если награда должна иметь наибольшее влияние на поведение работника, следует придерживаться этой линии настолько точно, насколько возможно.

Система стимулирования.

- введение конкурентоспособного компенсационного пакета;

- совершенствование системы оплаты труда (стандартные процедуры оценки работы устанавливают базовую заработную плату). Для успешного функционирования вовсе не обязательно привлекать наиболее выдающихся специалистов. Компетентные работники со средним или даже ниже среднего уровнем образования, возможно, смогут удовлетворить потребности организации в персонале;

- планирование деловой карьеры.

- внедрение системы поддержки рационализаторских предложений и инноваций с выплатой процентов от прибыли, полученной в результате внедрения предложений.

Компенсационный пакет.

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее миссии. Схема весьма широкой классификации, позволяющая облегчить идентификацию различных родов и качеств вознаграждений состоит в разделении компенсационных и некомпенсационных компонентов.Результатом действия компенсационной системы является отчисление, конверсия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их монетарных и натуральных запросов на товары и услуги.

Плата за работу и производительность. В эту группу включают деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно и виде годовых премий) и которые дают наемным работникам возможность оплаты или заключение контрактов на приобретение желаемых товаров и услуг. Следует использовать специальные премии для ключевых сотрудников, которых трудно заменить. Чем чаще выплачиваются премиальные, тем очевиднее связь между премий и результатами труда работников. После первого года службы каждый работник ежегодно имеет возможность купить ограниченное число акций компании по сниженной цене. При выходе на пенсию или окончании срока службы компания имеет право выкупить акции. Такие меры позволят закрепить кадры и, в то же время, обеспечить, столь необходимые в настоящее время, инвестиции для развития компании.

Плата за нерабочее время. Из года в год происходит сокращение числа рабочих часов в неделе и уменьшение количества рабочих дней в году. Рабочие имеют больше выходных с оплатой работы, более продолжительные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых дней вне работы по множеству личных причин. Эти компоненты оплаты нерабочего времени существенно увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни на рабочем месте для большинства наемных работников.

Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости есть и всегда будет главным соображением для большинства рабочих. Они хотят уверенности в том, что выполняемые ими задания и доход, получаемый от работы, будут непрерывны вплоть до выхода их на пенсию. Рабочие также знают, что совсем немного видов работ гарантированно продолжаются до пенсии. Множество компонентов, таких как страхование безработицы и дополнительные льготы по безработице помогают неработающим работникам прокормиться, пока не обнаружатся новые благоприятные возможности занятости. Такие меры позволяют преодолеть кризисные периоды и сохранить кадровый потенциал.

Отсроченный доход. Большинство наемных работников зависят от определенного рода предусматриваемой программы по продолжению получения доходов после выхода на пенсию. Есть две базисные причины существования таких программ. Во-первых большинство наемных работников не имеет достаточных сбережений к моменту выхода на пенсию, чтобы продолжать тот стиль жизни, к которому они привыкли, пока работали. Во-вторых, налоговые законы и правила регулирования повышают привлекательность отсроченных доходов для многих наемных работников. Программа долгосрочного пенсионного планирования с повышенной пенсией является эффективным средством закрепления персонал

Продолжение выплат на семью. Большинство наемных работников, обременных семейными обязанностями, озабочены тем, что произойдет, если они окажутся не в состоянии зарабатывать деньги, которые позволят их семьям поддерживать определенный стиль жизни. В случае смерти наемного работника или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать в силу полной недееспособности или непреходящей нетрудоспособности доходы семьям наемных работников обеспечиваются в рамках специальных возможностей программ страхования жизни, пенсионных и других программ. Применение пакета льгот, связанного с содержанием иждивенцев оправдано, поскольку положительно влияет на закрепление персонала.

Охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства. Когда возникают проблемы со здоровьем, наемным работникам приходится беспокоиться не о том, чтобы получение дохода продолжалось, но еще и об оплате товаров и услуг, необходимых для продолжения лечения болезней или восстановления трудоспособности. Организации обеспечивают широкое многообразие планов страхования в качестве помощи об оплате этих товаров и услуг.

Некомпенсационная система включает в себя много компонентов вознаграждений, относящихся к числу тех, которые в течение последних 50 лет ученые, занимающиеся проблемами поведения, описывают как критически важные для улучшения производительности труда.

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы. Одним из самых мощных вознаграждений, предлагаемых организацией наемному работнику, является признание его лично полезным и ценным участником выполнения миссии организации. Этот род признания ведет к возникновению у наемных работников ощущения собственной значимости и гордости за свой вклад в общее дело.

Улучшение физического здоровья, повышения интеллектуального роста и эмоционального совершенства. Современная практика здравоохранения установила прямую взаимосвязь физического здоровья каждого индивида с его интеллектуальным и эмоциональным благополучием. Давая наемным работникам знать, что именно организация в состоянии помочь им поддерживать безопасный и стабильный стиль жизни, обучая выполению текущих заданий надлежащим образом и предоставление наемным работникам возможностей для самосовершенствования, менеджмент способствует минимизации стресса, создаваемого работой.

 Скачать реферат