Организационно-психологические условия успешности адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии

4. Методика "Интерпретация притчи" (Романенко В.А., 2007).

Методика является проективной и направлена на выявление локуса контроля испытуемых. За основу интерпретации методики взята теория Дж. Роттера и выделенная им шкала интернальности — экстернальности. Об интернальном локусе контроля речь идет тогда, когда человек большей частью принимает ответственность за события, происходящ

ие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями. Об экстернальном локусе контроля речь идет, если человек склонен приписывать ответственность за все внешним факторам: другим людям, судьбе или случайности, окружающей среде [41].

Респондентам предлагалось прочитать текст притчи и ответить на вопрос: "Как Вы считаете, в чем смысл притчи?" (ответы испытуемых интерпретировались методом контент-анализа) (Текст притчи см. Ев. от Матфея, гл. 13, 1-23).

Методики и бланки представлены в Приложении № 2.

2.3 Результаты исследования

2.3.1 Результаты анализа документов

В результате анализа документов было выяснено, что на предприятии успешно функционируют корпоративные социальные программы, одной из которых является программа мотивации сотрудников и закрепления молодых специалистов, прежде всего на предприятии стремятся закрепить студентов, совмещающих работу и обучение. В программу входит предоставление наставника, доплата, возможность получения кредита после окончания вуза, а также предоставление оплачиваемого учебного отпуска при получении второго и последующего образования.

Проанализировав результаты социологического исследования, проведенного на студентах МГТУ им. Баумана моно сделать следующие выводы: несмотря на достаточно широкий круг возможных для дальнейшего трудоустройства предприятий и близость г. Калуги от г. Москвы, около 20% будущих специалистов рассматривают предприятие как предпочтительное место работы в будущем. Среди факторов, привлекающих молодых специалистов на предприятие, интерес к работе в автомобильной промышленности, современное оснащение производства, стабильный заработок, хороший коллектив. Размер желаемой стартовой заработной платы около 12000 рублей для 71% опрошенных студентов. Если данные ожидания студентов не будут оправданы после трудоустройства на предприятие, это, скорее всего, станет фактором низкой адаптации молодых специалистов, что в результате может привести к их увольнению.

На предприятии функционируют системы по привлечению и закреплению молодых специалистов, однако для более успешной адаптации необходимо учитывать ожидания потенциальных работников.

2.3.2 Результаты исследования уровня психологической адаптации

Блок № 2 "Успешность адаптации".

1. Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью.

Вопрос анкеты: "Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы":

Таблица 2.2 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы"

Из ответов видно, что большинство сотрудников выбрали бы тот же вуз и ту же специальность, если бы снова решали, куда пойти учиться. Это свидетельствует об их удовлетворенности профессиональным самоопределением, 15% специалистов и 20% рабочих испытали разочарование в выбранной профессии.

2. Значительную роль в процессе профессиональной адаптации играет наличие наставника.

Именно в первые дни работы на предприятии у сотрудника формируется основное представление о нем, и человек принимает решение о том, останется ли он и дальше работать в организации или покинет ее. Поэтому очень важно разработать эффективную систему наставничества, помогающую сотрудникам с первых дней работы чувствовать себя более комфортно и быстрее адаптироваться на предприятии.

Вопрос анкеты: "В период адаптации на новом рабочем месте":

Таблица 2.3 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "В период адаптации на новом рабочем месте"

Рис. 2.1. Оценка молодым специалистом эффективности наставничества: а) наставник помогал, б) наставник отсутствовал, хотя в нем была потребность, в) помощь наставника не требовалась, г) наставник мешал.

Из рис. 2.1. видно, что у большинства сотрудников был наставник, который помогал им в работе. Однако 13% рабочих не удовлетворены существующей системой наставничества. Вероятно, не всякий опытный работник может быть наставником и в этой области необходимо обучение. Также следует обратить внимание на то, что 15% молодых специалистов, не имевших наставника, лишены помощи при адаптации.

3. Важным элементом адаптации считается и профессиональная подготовка. Так, наиболее адаптированы на предприятии сотрудники, чьи знания и способности соответствуют уровню сложности выполняемых ими задач.

Вопрос анкеты: "Работа, которую я сейчас выполняю":

Таблица 2.4 Распределение ответов сотрудников на вопрос: "Работа, которую я сейчас выполняю"

 Скачать реферат