Организационно-психологические условия успешности адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии

Ряд исследователей отмечает значение самооценки и саморегуляции в целом для эффективности адаптации (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Ясюкова, 1987; Березин, 1988; Корнеева, 1989).

Эффективность психической адаптации связывают также с тревожностью как свойством личности, с ее реалистичностью и энергетическим потенциалом (Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985 Березин, 1988; Селин, 1990)

[39].

Особое место в структуре личностных факторов психической адаптации исследователи отводят мотивации. Ф. Б. Березин [9] ставит во главу угла мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетический потенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующей мобильности, быстрого вхождения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий в условиях, в которых конечные успех или неудача еще не определились и тесно связаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительной степени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достижения Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи способствует и эффективной психической адаптации, и успешности деятельности.

Исследования также указывают на связь успешности адаптации и локуса контроля личности, в частности плохая адаптация связывается с экстернальностью. Это объясняется тем, что люди способны большего добиться в жизни, если они верят, что их судьба находится в их собственных руках. Это, в свою очередь, ведет к лучшей адаптации у интерналов, что было отмечено во многих исследованиях [55].

Изучение личностных факторов психической адаптации привело к гипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается в следующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютными значениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, а изменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказывается на общем поведении индивида и его устойчивости к факторам среды (Алдашева, 1984).

Использование факторного анализа позволило уточнить структуру личностных свойств, влияющих на успешность адаптации. Так, Т. А. Кухарева (1980), изучавшая адаптацию молодых инженеров, выявила фактор "гармоничная активность", в который вошли такие признаки, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность, настойчивость, интеллектуальная продуктивность, умение организовать свою работу, уверенность в себе и др. Во второй фактор, который интерпретирован; исследователем как "высокий уровень притязаний", вошли лидерство, самооценка, толерантность к фрустрации, коммуникативные способности, интеллектуальная продуктивность, социальный статус. Третий фактор, объединяющий признаки, связанные с реакцией на фрустрацию, получил название "фактор самокритичности" для успешно адаптирующихся молодых специалистов и "фактор агрессивности поведения" для молодых специалистов, испытывающих трудности при адаптации [39].

Специальными исследованиями выявлены основные недостатки в организации и условиях труда, которые негативно влияют на его эффективность, процесс профессиональной адаптации и состояние здоровья работников. В их число входят: неудобное рабочее место, недостаточная обеспеченность необходимыми материалами, неясность в определении должностных обязанностей, монотонная работа, неудобный режим работы, удаленность работы от места жительства, невысокая заработная плата, отсутствие возможности повышения квалификации, неясные перспективы продвижения по службе, недостаточная квалификация руководства, негативные особенности социальной среды [36].

Знание факторов, влияющих на эффективность процесса адаптации и на сохранение равновесия в системе "субъект труда — профессиональная среда", имеет несомненное значение для выбора путей и средств управления процессом профессиональной адаптации. Но еще большее значение для разработки системы управляющих воздействий этим процессом имеет анализ психологических механизмов адаптации.

Один из важнейших аспектов понимания сути профессиональной адаптации — оценка соотношения активной (регулирование) и пассивной (отражение) функций субъекта адаптации в адаптационной ситуации [39].

Обычно исследователи выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

Л. М. Митина, опираясь на положения Рубинштейна о двух способах жизни, выделила две модели профессиональной адаптации с точки зрения приведенных типов адаптационного процесса: модель профессионального функционирования (адаптивное поведение) и модель профессионального развития (творчество, личностный и профессиональный рост). В первой модели у человека доминирует пассивная тенденция, проявляющаяся в приспособлении, а отчасти, и в подчинении профессиональной деятельности внешним обстоятельствам. Во второй модели – модели профессионального развития – доминирует активная тенденция, проявляющаяся в стремлении к профессиональному самовыражению, самореализации [21].

А. А. Реан считает, что типы адаптационного процесса, на самом деле, различаются не по критерию "активный – пассивный", ибо всякая адаптация есть проявление активности психики. И первый из названных типов адаптации тоже характеризует активную адаптацию. Но здесь речь идет об активном приспособлении человека, об активном его самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями профессиональной среды. Таким образом, если речь идет о процессе профессиональной адаптации, то пассивного принятия ценностных ориентаций первичного трудового коллектива, составляющего персонал организации, без активного самоизменения человека быть не может [41].

В. Ф. Сержантов считает, что адаптация и активность суть противоположности, поскольку адаптация есть страдание, претерпевание некоторых внутренних изменений под влиянием внешних причин, а активность — нечто, исходящее из субъекта и направленное вовне. Однако будучи противоположностью активности, адаптация неотрывна от активности, в том числе и социальной [46].

Существенное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Ее роль на разных этапах профессиональной жизни человека подробно проанализирована Л. Н. Корнеевой. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях — отказ от нее (Корнеева, 1989). Очевидно, что неадекватность самооценки становится препятствием на пути профессиональной адаптации.

Л. Н. Корнеева затронула еще один психологический механизм адаптации, тесно связанный с самооценкой, — механизм психологической защиты. Действие защитных механизмов может проявляться либо в том, что неблагоприятные факторы не воспринимаются или не осознаются; либо в том, что дискомфорт, возникший в процессе адаптации, связывается с определенным лицом или объектом; либо в снижении мотивации, подавлении нереализованных склонностей и желаний; либо в переосмыслении ситуации, позволяющем снизить ее отрицательное эмоциональное влияние [39].

 Скачать реферат