Кадровая политика
Кок > 1 показывает компетентность, эффективность управленческой деятельности.
При создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:
В обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоение ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;
Российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности
среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от остального мира;
Отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;
Ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учётом новой западной технологии;
Не следует механически копировать зарубежные методы управления персоналом.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом.
Оценка деятельности подразделений УП - это систематический, чётко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.
Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Оценка деятельности кадровой службы опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 3.5
Таблица 3.5
Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом
|
Показатели экономической эффективности |
Показатели степени соответствия |
Показатели степени удовлетворённости работников |
Косвенные показатели эффективности |
|
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированными работниками соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности; |
Численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава); |
Работой в данной организации; |
Текучесть кадров; уровень абсентизма; производительность труда; |
|
Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчёте на одного работника; |
Профессионально квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность); |
Деятельностью подразделений управления персоналом |
Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и проч); Количество жалоб работников; Уровень производственного травматизма и профзаболеваний; |
|
Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом; | |||
|
Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала |
Количественная оценка эффективности деятельности службы УП предполагает обязательной определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. К основным расходам относятся: заработная плата (сдельная и повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы. Дополнительные расходы включают в себя: расходы на основании тарифов и законодательства (отчисления в различные социальные фонды, оплата отпусков, больничных, премирование и т.п.); социальные расходы (обучение и повышение квалификации, оплата транспортных расходов, медицинских услуг и т.п.).
Стоимостная оценка результативности представляет собой соотношение оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.
Разработка и внедрение программ совершенствования системы УП требует определённых инвестиций, поэтому необходим тщательный анализ экономической эффективности проекте, который рекомендуется проводить по методическим рекомендациям по оценке эффективности инвестиционных проектов. Этот метод предусматривает три вида эффективности:
финансовая эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;
бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для бюджета организации;
народнохозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиций и допускающие стоимостное измерение.
Коммерческая эффективность определяется соотношением затрат результатов, обеспечивающих норму доходности. В качестве эффекта на t - м шаге (Эt) выступает поток реальных денег Ф(t), который является разностью между притоком (Пi(t)) и оттоком (Оi(t)) денежных средств от инвестиционной деятельности на каждом шаге расчёта
Ф(t) ={ Пi(t) - Оi(t) }+{ П1(t) - О2(t) }= Ф1(t) + Ф^(t)
Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности является бюджетный эффект Вt. Для каждого шага осуществления проекта определяется превышение доходов бюджета Дt над расходами Рt в связи с осуществлением данного проекта:
Вt = Дt - Рt
Показатели народнохозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участников осуществления проекта (инвесторы, отрасль, предприятие). В показатели включаются в стоимостном выражении следующее: конечные производственные результаты; социальные и экологические результаты; прямые финансовые результаты; кредиты и займы от иностранных государств, банков, фирм, и т.п.
Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить эффективность кадровой политики в компании "РУСИА Петролеум".
Скачать реферат