Кадры в сфере услуг и их роль в системе менеджмента

Во введении обосновывается актуальность заявленной темы, формулируются цели, задачи, объект, предмет, характеризуются методы исследования.

Первая глава содержит теоретические аспекты разработки и совершенствования системы управления персоналом на предприятии, проводится анализ различных подходов, формулируется собственный взгляд на проблему.

Вторая глава представляет аналитическую часть

работы. Здесь на примере конкретного предприятия проводится комплексный анализ организации и эффективности управления персоналом, строится регрессионная модель.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию механизмов управления персоналом; произведен расчет экономической эффективности от внедрения этих мероприятий.

Выводы работы кратко сообщают теоретические положения, приводят результаты практического исследования.

В работе имеется 11 таблиц, 8 иллюстраций и 2 приложения.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты разработки и совершенствования системы управления персоналом на предприятии

1.1 Тенденции рынка человеческих ресурсов. Роль кадров в системе менеджмента организаций по оказанию услуг

Менеджмент – сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех звеньев управления.

Управление персоналом, сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами, отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. Под «управлением персоналом» понимается воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности [6, c. 34].

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В настоящее время в условиях относительного экономического роста вопросы кадрового менеджмента актуализируются – предприятия нуждаются в качественно новой рабочей силе. Технологические и организационные изменения, формирование новых подразделений, ориентированных на взаимодействие с рыночными институтами и естественное старение трудовых коллективов ставят задачу не только привлечения новых работников, но и применения рыночных критериев к подбору персонала.

Рынок определяет высокую потребность в эффективных менеджерах, специалистах рыночного профиля как на производстве, так и в сфере услуг.

Сегодня существует дефицит квалифицированных, опытных и лояльных кадровых рабочих, что, в немалой степени, является результатом сохраняющейся советской организации производства с одной стороны, и развалом системы профобразования и систем обучения работников на базах учебных центров предприятий, с другой стороны.

В целом, процесс изменения состава рабочей силы выглядит неоднозначным и противоречивым. Деловые стандарты ведения бизнеса в рыночной среде предполагают жесткие требования профессионализма, приоритет формальных критериев отбора кадров над неформальными, профессионализацию подбора кадров, обращение к открытым каналам найма, наконец, покупку рекруитменских услуг на рынке [1, c. 34]. В то же время, действия менеджмента предприятий в этом направлении лимитированы как характером и институциональными рамками российского рынка труда, так и традиционными подходами к найму сотрудников, которые преобладают в работе кадровых служб.

Кризис 1998 года сформировал в России новую точку отсчета – «после кризиса». В августе 98-го началось стремительное «съеживание» рынка, резко сократилось количество работодателей, а следовательно, высвободилось большое количество специалистов, оказавшихся вдруг невостребованными [2, c. 56]. И процесс формирования кадрового рынка начался практически заново. Основной интерес для соискателей представлял именно факт трудоустройства, а не условия работы, имидж компании, и т.д. Соискатели в массе своей были готовы переучиваться, осваивать новые виды деятельности, поскольку разговор, в сущности, шел о выживании. Особенность того времени – избыток рабочих рук и недостаток рабочих мест. В 1999 году рынок соискателей был представлен двумя неравными группами: а) высококвалифицированные специалисты (меньшая часть); б) прочие (большая часть). Страна постепенно выходила из кризиса и в конце 2001 года произошло приближение докризисного уровня зарплат. Общий экономический подъем привел рынок труда к изменению соотношения спроса и предложения рабочих мест. По сравнению с посткризисными временами ситуация сегодня выглядит прямо противоположной – сегодня спрос на работников начинает перекрывать предложение с их стороны. Рынок труда становится более дифференцированным – помимо описанных категорий «высококвалифицированных специалистов» и «прочих» мощно развивается категория «квалифицированных специалистов», чьи опыт и навыки не столь уникальны как у «высококвалифицированных», но в то же время достаточно высоки [45, c. 60].

В современной России также как и в других странах мира все большую. роль начинают играть инновационные экономические процессы. Мировой опыт показывает, что одним из основных признаков постиндустриальной экономики, которую связывают с развитием инновационных и информационных технологий в стране, является возрастание роли сектора услуг. Другими словами современные экономические тенденции сводятся к тому, что на первый план выступают не мегакорпорации, а малые и средние фирмы по оказанию услуг. В данном контексте необходимо заметить, что постепенно возрастает роль человеческого фактора в экономике. Каков бы не был высок уровень автоматизации и информатизации предприятия основным субъектом, оказывающим конечные услуги является человек. В этой связи кадры становятся ключевым фактором производства.

В 2007 г. представители фонда «Общественное мнение» и «Левада-Центра» обнародовали результаты исследования «Рынок труда и система профессионального образования», проведенного ими по заказу Министерства образования и науки [25, c. 49].

Социологический опрос, в котором приняли участие 13 тысяч человек, 1 тысяча из которых — руководители предприятий.

Вызывает обеспокоенность тот факт, что около 38% выпускников вузов нуждаются в переподготовке сразу после получения диплома. А 8% опрошенных бизнесменов заявили, что предпочитают не принимать на работу новых сотрудников, а обучать уже имеющихся (2 года назад такой ответ дали 5% опрошенных). Реальной проблемой многие называют завышенные ожидания молодых людей по зарплате. В результате ряд руководителей не считает возможным развивать сотрудничество с вузами, заключать договоры на стажировки студентов и участие в подготовке будущих специалистов. Если два года назад около половины опрошенных представителей компаний заявили о том, что не сотрудничают с официальной системой образования, то по результатам последнего опроса их доля выросла до двух третей.

 Скачать реферат