Теория организации

- массовое или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи;

- непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по своим характеристикам продукта в больших объемах.

4. Четвертый элемент системного устройства о

рганизации, по мнению М. Мескона и др., - это структура. Под структурой они понимают логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которые позволяют наиболее эффективно достигать целей организации.

5. Пятый элемент организации - люди или персонал. Характерно, что характеризуя персонал М. Мескон, Ф Хедоури и М. Альберт не ограничиваются пониманием персонала только как запрограммированных исполнителей предписанных свыше задач, они рассматривают и ряд психологических характеристик, присущих работникам. Нам представляется, что персонал организации может быть рассмотрен в четырех проекциях:

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями. Будучи живым существом, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, важнейшими из которых являются следующие:

- качественное питание;

- оптимальные условия труда;

- режим труда;

- возможности отдыха;

- оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;

- гарантии компенсации в случае заболевания;

- безопасность труда;

- высокий уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребность в пище, одежде, жилище и т.п. Правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне - личностном.

В свою очередь предприятие также имеет ряд требований к работнику как живому существу:

- психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи;

- минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.

2. Персонал как совокупность личностей. Очевидно, что всякий работник имеет множество целей и интересов, часть из которых реализуется в том числе и в пределах предприятия. Можно выделить следующие важнейшие требования работника как личности:

- содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций;

- благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;

- уверенность в завтрашнем дне;

- социальная полезность выполняемой работы;

- возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;

- возможности межличностного общения в процессе труда;

- высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды;

- высокий статус своей профессии;

- высокий статус своего рабочего места;

- высокий личный статус работника в организации.

Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования:

- соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия;

- наличие ориентации на личностное совершенствование.

3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций. Работник, вступая в производственные отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. Как субъект производственных функций работник предъявляет к организации следующие требования:

- наличие сколь-либо очерченных функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту;

- соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав;

- наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности;

- качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов;

- наличие технологии выполняемой работы;

- степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности;

- наличие справочно-информационной документации;

- оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включен данный работник.

С точки зрения руководства предприятия, работник как субъект производственных функций должен обладать двумя основными характеристиками:

- он должен уметь выполнять предписанную ему работу, то есть обладать соответствующей квалификацией;

- он должен хотеть выполнять свою работу, то есть быть мотивирован на должное количественное и качественное выполнение предписанных ему функций.

4. Персонал как сообщество «граждан организации», носителей соответствующей корпоративной культуры. Работник как «гражданин организации» нуждается:

- в наличии у предприятия отчетливо оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития;

- в действиях со стороны руководства по формированию и поддержании на предприятии соответствующей организационной культуры.

Руководству же предприятия в первую очередь необходимо, чтобы персонал понимал и принимал ценности, лежащие в основе организационной культуры предприятия.

Одной из наиболее известных концепций устройства организации является подход, предложенный известным американским специалистом по управлению Г. Минцбергом. По его мнению, любая организация состоит из пяти основных частей (рис.5.2). Основу организации, согласно его концепции, составляют операторы - люди, выполняющие базовую работу по производству продуктов и предоставлению услуг. Они образуют операционное ядро. Как уже отмечалось, в простейших организациях операторы, как правило, самодостаточны, координируют свои действия с помощью взаимных согласований. Но организации необходимо не только операционное ядро.

С развитием организации и все более усиливающимся разделением труда операторов возрастает потребность в прямом контроле. Появляется необходимость в человеке, который взял бы на себя руководство операторами. На диаграмме он занимает место, именуемое стратегическим апексом (или стратегической вершиной). Дальнейшее усложнение организации влечет за собой и увеличение числа менеджеров - не только начальников над операторами, но и руководителей над начальниками. Образуется срединная линия, иерархия промежуточных полномочий между операционным ядром и стратегической вершиной. Отметим, что появление менеджеров дает толчок новому типу разделения труда - административному - между теми, кто занят в основном процессе труда, и теми, кто в той или иной форме его регулирует.

Усложнение организации влечет за собой обращение к такому средству координации деятельности, как стандартизация, ответственность за которую во многом ложится на еще одну группу сотрудников-аналитиков. Они также выполняют административные функции, но иного рода (нередко их называют аппаратными или штабными). Аналитики образуют так называемую техноструктуру, расположенную вне иерархии линейных полномочий. Мы вновь получаем административное разделение труда - между теми, кто занят в основной деятельности (или контролирует ее выполнение), и теми, кто ее стандартизирует. Фактически, в результате появления аналитиков и замены прямого контроля на стандартизацию - процесса, известного как «институционализация» управленческого труда, - контроль менеджеров над операторами ослабляется, подобно тому, как ранее замена взаиморегулирования на прямой контроль ослабила контроль операторов над своей собственной деятельностью.

 Скачать реферат