Принципы формирования команды управления предприятием
Три уровня управления: управление непосредственным действием, управление людьми и управление информацией.
Все три уровня являются важными для управления и проявляются при индивидуальном и групповом взаимодействии работников организации.
Если рассматривать орган управления организации, состоящий из нескольких работников, то он будет называться рабочей группой. Самое общее определение так
ого термина дают американский профессор Майкл Мескон: «…Рабочая группа – группа, состоящая из лиц, работающих вместе…». Таким образом, преобразуя данное определение, рабочая группа управления – группа людей работающих вместе с целью координировать действия подчинённых для достижения конечного результата.
Важно понять: что представляет собой команда, какие преимущества она даёт по сравнению с рабочей группой и как можно образовать команду управления промышленным предприятием?
В этом смысле показательной является работа А.Т. Зуба и М.В. Локтионова, в которой они дают подробное определение термина команда: «…Команду можно определить как группу людей, имеющих высокую квалификацию в определённой области и максимально преданных общей цели деятельности своей организации, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу…». Сравнительные характеристики работы команд и групп приведены в приложении 2.
Функциональный состав команды позволяет выполнять все обычные процедуры системного анализа (формулирование проблем, сбор и анализ необходимой информации, выявление целей, формирование критериев, генерирование альтернатив, оптимизация, выбор решения, декомпозицию решения до уровня мероприятий и ресурсов). Соответствующий указанной модели состава перечень, определяющий ролевой состав команды, может состоять из следующих персоналий: лидер команды (капитан, который является владельцем процесса выработки решений), «коммуникатор» (специалист, осуществляющий общее управление процессом деятельности команды), внешний консультант (роль консультанта может выполнять и эксперт по отдельным вопросам, и консультант по управлению процессом выработки решения) и сами участники команды. Иногда роли в команде условно разделяются между постановщиками проблем, аналитиками, генераторами решений и финалистами (специалистами, подводящими итог каждому этапу работ).
Модель структуры управленческой команды с одной стороны проста и напоминает открытую (ее еще называют парламентской) структуру управления, при которой лидер команды организует процесс управления, давая возможность каждому члену команды высказать свое суждение по каждой проблеме. В этом случае отсутствуют иерархические связи между членами команды, а капитан команды (ее лидер) - старший среди равных. Если рассматривать структуру команды как параметр самоуправляемой системы, то здесь, в первую очередь, следует отметить структуру парных связей между членами команды. Указанная структура должна обеспечивать стабильность (устойчивость) горизонтальных связей между членами управленческой команды, которые образуются в течение длительного времени формирования социокультуры команды (традиций, привычек, легендарных историй, фольклора и т.д.) и требуют постоянной поднастройки структуры команды.
1.3 Типология личностей в командообразовании
Известно, что люди с определенными личностными качествами тяготеют к определенным занятиям. Рассмотрим типологию личностей, составляющих основу команды.
При формировании команды управления перед лидером встает сложная задача по определению ее состава. В этом отношении может помочь типология личностей, разработанная Маерс и Бриггс на базе положений К. Юнга. бочая группа по определению Галкиной Т.П представляет собой группу, «у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой». Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего, для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности.
Динамику развития группового поведения определяет процесс становления группы как нечто целого и изменение взаимоотношений между ее членами.
Брэндэн Рэдди выделяет пять уровней проблем, возникающих в процессе реализации групповой динамики:
1. Содержательные аспекты работы группы — это надводная часть «айсберга». Как правило, содержание группового задания очевидно, и между членами группы достигнуто согласие относительно того, что группа делает.
2. Частично очевидные и частично завуалированные проблемы организации групповой деятельности: взаимодействие между членами группы, распределение и выполнение заданий, межличностные конфликты.
3. Скрытые и основные групповые проблемы: членство в группе (прием и принадлежность); распределение власти и влияния, автономность и компетентность; тесные отношения, дружба и сексуальные отношения. Решение этих проблем во многом определяет успех групповой деятельности.
4. Ценности, убеждения, принятие прав и обязанностей: личностные особенности, история индивидов и их взаимоотношений, основные потребности и интересы членов группы.
5. Неосознанные аспекты группового взаимодействия (на уровне подсознания): страхи, антипатии и симпатии, подсознательные мотивы и т.п.».
Как отмечает Галкина Татьяна Петровна, цели группы определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, а также личностными особенностями руководителя. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников, что создает проблемы.
Структура группы представляет собой сочетание формальных и неформальных связей между членами группы. Формальная – определяется распределением функциональных полномочий, а неформальная - взаимными выборами участников группы.
Совокупность требований, предъявляемых члену группы со стороны самой группы, образует содержание социальной роли. Классификация и характеристики ролей с позиций различных исследователей представлены на рисунке. Существенное место в групповом процессе занимают соперничество и борьба за власть. Лидерство как формальное, так и неформальное не является стабильным и подвержено изменениям, связанным, в первую очередь, с изменениями целей.
Сплоченность группы, как мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе, выражается в стремлении сохранить свою принадлежность к группе и сотрудничать при решении общих задач группы.
В общем случае, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплоченнее и тем жестче групповой контроль над взглядами и поступками ее членов. Сплоченность, доведенная до максимального значения, становится источником группового единомыслия, что проявляется в готовности соглашаться друг с другом, не считаясь с возможностью ошибки. Сплоченность возрастает при согласованности целей группы с индивидуальными целями ее членов, а также при ощущении выгодности от членства в группе.
Скачать реферат