Формирование системы развития персонала
В таблице 4. представлена структура кадров по категориям в динамике с 2006 по 2008 год.
Таблица 4.
Структура кадров по категориям в динамике с 2006 по 2008 год
|
№ |
Категории |
Численность, чел. | 241 colspan=3 >
% от общей численности | ||||
|
на 01.01.2006 |
на 01.01.2007 |
на 31.03.2008 |
на 01.01.2006 |
на 01.01.2007 |
на 31.03.2008 | ||
|
1 |
Менеджер |
1 |
1 |
1 |
3,4% |
3,2% |
3,1% |
|
2 |
Бухгалтер |
1 |
1 |
1 |
3,4% |
3,2% |
3,1% |
|
3 |
Продавцы-консультанты |
15 |
14 |
15 |
51,7% |
45,2% |
46,9% |
|
4 |
Сборщики мебели |
7 |
8 |
8 |
24,1% |
25,8% |
25,0% |
|
5 |
Охранники |
4 |
5 |
5 |
13,8% |
16,1% |
15,6% |
|
6 |
Садовник |
- |
1 |
1 |
0,0% |
3,2% |
3,1% |
|
7 |
Уборщица |
1 |
1 |
1 |
3,4% |
3,2% |
3,1% |
|
Итого: |
29 |
31 |
32 |
100,0% |
100,0% |
100,0% | |
Структура кадров по категориям за последние три года в долевом отношении сохраняется практически на одном уровне.
Таблица 5.
Возрастной состав списочного персонала на 31.03.2008 г.
|
№ |
Возраст |
Численность, чел. |
% от общей численности |
|
1 |
До 25 лет |
12 |
37,5% |
|
2 |
От 26 до 35 лет |
16 |
50,0% |
|
3 |
От 36 до 55 лет |
4 |
12,5% |
|
Итого: |
32 |
100,0% | |
Структура возрастного состава наиболее выражена персоналом в возрасте от 26 до 35 лет (50% от общей численности), следовательно, состав персонала молодой.
Таблица 6.
Динамика текучести кадров
|
2006 г. |
2007 г. |
январь-март 2008 г. | |
|
Текучесть кадров, % |
28% |
31% |
6% |
Расчет коэффициента текучести кадров показал слишком высокую текучесть, особенно в 2006 г. и 2007 г., так как нормальное значение этого коэффициента не должно превышать 5%.
2.3 Анализ системы развития персонала в организации
Что касается вопросов развития персонала и его обучения, то можно заметить, как многие современные руководители уже не задаются вопросом, зачем обучать персонал, - они понимают, что это повышает конкурентоспособность компании.
Развитие персонала позволяет работающим определять и развивать собственные способности и навыки, использовать свои сильные стороны, углублять и расширять знания.
С точки зрения административной структуры развитие персонала выполняет функции: информации, стимулирования, активизации и управления. Следовательно, оно направляется на приведение требований и потребностей административной структуры в соответствии с индивидуальными ожиданиями, потребностями, способностями и интересами занятых. Вследствие этого развитие работников одновременно повышает эффективность и целесообразность работы самой структуры.
Таким образом, в системе развития персонала выделяются три основных составляющих: профессиональное обучение, формирование кадрового резерва и управление карьерой.
Основное и необходимое обучение и развитие в компании направлено на продавцов-консультантов, так как они являются основным составом организации.
Общей практикой является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков, которые входят в основные обязанности продавцов:
- обслуживание покупателей, а именно: предлагать и показывать товары, демонстрировать их в действии, помогать покупателям в выборе товаров;
- подсчитать стоимость покупки и выписать чек на оплату;
- оформить паспорт на товар, имеющий гарантийные сроки пользования;
-следить за упаковкой подсобными рабочими крупногабаритных товаров;
- подготавливать товары к продаже: следить за распаковкой, сборкой, комплектаций, подключением подсветки, проверкой эксплуатационных свойств и т.д.;
-подготавливать рабочее место: проверять наличие и исправность торгово-технологического оборудования, размещать товары по группам, с учетом частоты спроса и удобства работы;
- работать на контрольно-кассовой машине, подсчитать деньги и сдать выручку в установленном порядке, сверять суммы реализации с показаниями кассовых счетчиков;
Скачать реферат