Управление качеством на примере корпорации Toyota
Своеобразной компенсацией за увлечение японской спецификой, характерное для "периода Абегглена", стали 70-е годы, когда возобладала тенденция объяснять отличительные черты японского менеджмента (если они вообще признавались) вне рамок японской культурной традиции. Наиболее популярными теориями, объяснявшими практику управления японскими фирмами, в то время были бихевиоризм и другие ид
еи, связанные с базовой управленческой концепцией "человеческих отношений". Весьма распространенными стали исследования трудовых отношений в Японии с нормативно-правовой точки зрения, свойственной одному из направлений в рамках этой концепции[40].
Так, исследование, проведенное в 1971 г. американским ученым Р.Коулом с применением социологических методов, подводило поведение японских рабочих ("синих воротничков") под западную модель классового самосознания. Этот подход был особенно очевиден в сравнительных исследованиях. Типичным примером может служить одна из работ английского ученого Р.Дора, в которой он, сравнивая управление предприятиями в Англии и Японии, сосредоточил свое внимание на анализе трудовых отношений в ключе западных теорий, не отрицая специфики их проявления в Японии. Такой подход встречается и в исследованиях, рассматривающих отдельные примеры из японской практики управления. Так, английский ученый Р.Кларк встраивал результаты своих полевых наблюдений в общую канву западной социологической науки, применив так называемый антропологический метод к изучению проблем управления служащими ("белыми воротничками") в японских компаниях.
В той или иной степени все эти работы имели общую цель: объяснить японский опыт с помощью известных управленческих концепций, подгоняя объяснения под общий ранжир западных моделей или объясняя, почему этот опыт под него не подпадает, В конце концов все эти попытки втиснуть "японский феномен" в прокрустово ложе западных представлений о "стандартной" модели вылились в дискуссию о "конвергенции" и "дивергенции" путей развития управления персоналом в Японии и на Западе[41].
Основной довод в пользу конвергенции состоит в том, что влияние научно-технического прогресса на развитие управления одинаково во всем мире, и именно оно приводит к "усреднению" его модели. Соглашаясь с тем, что роль науки и техники в создании предпосылок развития организации очень велика, приверженцы идеи дивергенции считают, однако, что в каждой стране эти предпосылки используются по-разному. Они справедливо полагают, что организация - это нечто большее, чем простая сумма технологии и структуры.
Дебаты по вопросу о "конвергенции-дивергенции" надолго отвлекли научные силы от проблем, связанных собственно с управлением японскими фирмами и вновь сосредоточили внимание исследователей на вопросе о его отличительных чертах в Японии. Весь спор в конце концов свелся либо к апологетике уникальности японского опыта, либо к безоговорочному его отрицанию. Такие авторы, как Р.Коул, Т.Ролен и Р.Кларк, будучи сторонниками теории дивергенции, считали, что система японского менеджмента уникальна и никогда не будет похожа на что-либо существующее в Соединенных Штатах. В противоположность им Р.Марш и Х.Маннари, наиболее известные критики теории "японской исключительности", заявляли, что отличия не имеют большого значения и что структура и управление в японских организациях скопированы с западных моделей. Возможно, самую необычную оценку дал Р.Дор, который заключил, что конвергенция имеет место, но при этом не Япония копирует Запад, а, наоборот, именно эта страна в будущем станет для западных стран образцом для подражания[42].
Первая половина 1980-х годов ознаменовалась событиями, имевшими большое значение для понимания японской практики управления. Сами эти события во многом были вызваны обострением социально-экономического положения во всем мире. После второго нефтяного кризиса, когда инфляция быстро набирала обороты, у потребителей в странах Западной Европы и в США росло ощущение, что в магазинах предлагались исключительно японские товары. Американским производителям казалось, что их японские конкуренты были непобедимы, а сами они уже неспособны что-либо сделать в ответ. Именно в то время за рубежом начались по-настоящему серьезные и всесторонние исследования японского менеджмента.
Изменения в отношении к японскому опыту и в характере его осмысления отразила изданная в 1981 г. работа У.Оути "Теория Z", в которой автор представил японский менеджмент как модель, на примере которой должны учиться американские менеджеры, чтобы преодолеть стоявшие перед ними проблемы. Как свидетельствует само название этой работы, автор претендовал скорее на теоретическую преемственность своего исследования, чем на создание новой концепции. Однако большой резонанс, вызванный его исследованием во всем мире, и в первую очередь в США, способствовал тому, что высказанные в нем мысли сразу обрели статус нового слова в теории управлении и, поддержанные другими исследователями, послужили формированию очередной базовой концепции управления, известной в настоящее время под названием "культура организации" или "организационная культура".
Согласно взглядам сторонников этой концепции, каждая организация должна обладать собственной культурой, под которой подразумевается определенная система ценностей, разделяемых всеми членами организации. Эта система ценностей не может противоречить системе тех естественных национальных ценностей, в условиях которых функционирует данная организация, но вместе с тем представляет собой относительно самостоятельное явление. Более того, по замыслу и рекомендациям авторов этой концепции организационная культура должна сознательно и целенаправленно конструироваться менеджментом с целью создания необходимой мотивационной среды как основы для идентификации персонала с организацией. С последним обстоятельством связываются особые возможности по эффективному управлению персоналом и организацией в целом.
Концепция "организационной культуры", несомненно, была привязана к японскому способу управления и в глазах американских исследователей была связана со спецификой его социокультурных корней. Ее содержание отражало весь накопленный японскими корпорациями опыт по созданию специфической среды (культуры организации) как условия формирования желаемого образа поведения персонала, основанный в том числе на использовании привычной для него (персонала) формы национальной жизни и традиционных национальных ценностей. Вместе с тем очевидно и то, что на практике создание культуры организации является управленческой технологией, которая не имеет принципиальных противопоказаний к применению в любой другой стране. Создание мотивационной среды с учетом требований к ней со стороны людей, обладающих определенной системой ценностей, равно как и создание такой системы ценностей, доступно организации, функционирующей где угодно[43].
Новая концепция весьма удачно встроилась в общее направление развития теоретической мысли, пополнив собой ряды так называемых нормативных концепций управления, исходящих из важности учета групповых норм поведения людей в процессе управления ими (отсюда их название). К их числу относятся и уже упоминавшиеся нами концепции "совершенствования производственных отношений" и "человеческих отношений". Концепция "организационной культуры" просто раскрывает новые формы применения тех же самых принципов, которые обладают, так сказать, вполне интернациональным потенциалом[44].
Скачать реферат