Технологии управления конфликтами в современных организациях

Введение

Начало XXI века для всего человечества окрашено в светлые, оптимистические тона и, одновременно, в темные, пессимистические. Пройдя через горнило революций, мировых войн и избежав угрозы мировой (ядерной) войны, мы все-таки вступили в новое тысячелетие. Достигнутый уровень технологий во всех сферах деятельности человека позволил решить проблемы, которые еще в начале XX век

а казались непреодолимыми (обеспечение минимально необходимого уровня жизни, достижения в области медицины, транспортных и информационных коммуникаций и т. д.).

Казалось бы, большинство оснований для конфликтов, ушли в прошлое. Однако человечество оказалось заложником собственной технологической мощи. Новые возможности в освоении и преобразовании окружающего мира не повлияли на характер межличностных отношений. Наиболее распространенные в обществе организационные конфликты не исчезли, современная цивилизация все более продуцирует межличностные конфликты.

Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Проблема организационных конфликтов получила в зарубежной экономической, социально-психологической литературе и исследованиях по менеджменту и управлению организацией достаточно широкое освещение.

В настоящее время вышло и выходит большое количество монографий, учебной литературы, статей в периодической печати, посвященных данной проблеме.

Среди направлений зарубежных исследований конфликта выделяются: психоаналитическое (3. Фрейд, А Адлер, К. Хорни, Э. Фромм); социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.); этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген); теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей); фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер); поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сирс); социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич); интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель). Проблема конфликтов на предприятиях также привлекает внимание отечественных исследователей, однако в работах не наблюдается системности - высказывается огромное количество мнений, точек зрения на причины возникновения данного явления, предлагаются совершенно различные пути устранения конфликтов. Среди современных отечественных исследователей, рассматривающих данную проблему можно отметить В.Р.Веснина, А.Я.Кибанова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.В.Бандурина, А.И.Морозова, Э.А.Уткина и др.

В данной работе мы постараемся, систематизировав существующие точки зрения по интересующей нас проблеме, рассмотреть технологии предупреждения, разрешения и управления конфликтами на примере конкретного предприятия.

Важность и актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная разработанность определили выбор нами темы исследования: «Технология предупреждения, разрешения и управления конфликтами на предприятии».

Объектом дипломного исследования является феномен организационного конфликта.

Предметом дипломного исследования - сущность и функции социально-психологических технологий урегулирования организационных конфликтов.

Цель дипломного исследования состоит в исследовании технологий управления конфликтами в современных организациях для разработки рекомендаций по снижению конфликтности в подразделении (Торговая сеть строительных магазинов «Евроград-ЧТЗ»).

В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, нами определены следующие исследовательские задачи:

1) уточнить содержание понятия «конфликт», охарактеризовать сущность конфликтов, рассмотреть основные виды организационных конфликтов;

2) охарактеризовать технологии и методы урегулирования конфликтных ситуаций, рассмотрев их виды, стадии применения в отечественной и зарубежной практике;

3) проанализировать социально-психологический климат в коллективе, а также причины возникновения организационных конфликтов на конкретном предприятии;

4) предложить технологии и методы разрешения конфликтов на предприятии;

5) разработать рекомендации по снижению конфликтности в анализируемом подразделении.

Опытной базой данного дипломного исследования явилась организация ООО «РОЛИС», и в частности, один из ее розничных строительных магазинов – «Евроград-ЧТЗ».

Методами исследования являются: анализ литературы по проблеме исследования, тестирование, беседа, интервьюирование.

Структура исследования. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, анализируется степень её научной разработанности, формулируется объект, предмет, цель и задачи исследования. Первая глава посвящена анализу сущности организационного конфликта, а также характеристике теоретических основ технологии управления конфликтами на предприятии.

Во второй главе рассмотрен отечественный и зарубежный опыт решения конфликтных ситуаций.

Третья глава данной дипломной работы представляет организационную характеристику ООО «РОЛИС», анализ социально-психологического климата трудового коллектива, общие и конкретные рекомендации по управлению конфликтами на данном предприятии.

В заключение дипломной работы подводятся итоги, делаются выводы. Список использованной литературы составляет 54 источников, приложений 2, работа написана на 58 стр.

Глава 1. Сущность конфликтов на предприятии

1.1 Понятие, сущность, причины и виды конфликтов

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени [11].

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений.

Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной литературе встречается и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». Так, О.Н. Громова рассматривает его как «следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.». Такая трактовка организационного конфликта не лишена оснований, однако в данной работе она представляется не целесообразной, поскольку отступает от логики использования ряда базовых понятий управления персоналом, и прежде всего категорий «организация» и «предприятие», которые обычно понимаются не как организационная структура, а как устойчивое, имеющее определенную структуру объединение людей по достижению целей (предприятие, партия, государственное учреждение и т.п.). Ряд других основополагающих категорий управления персоналом также трактуются, исходя из отмеченного выше широкого понимания термина «организация». Таковы, например, «организационное поведение», «организационное сознание», «организационная деятельность» и т.п. [43]

 Скачать реферат