Антикризисное управление персоналом организации
Из таблицы 3 видно, что к положительным сторонам закрытой формы кадровой политики следует отнести: эффективность адаптации нового персонала за счет использования так называемых «наставников» занимающихся введением новых сотрудников в производственный процесс; наличие у предприятий с данным типом организации кадровой политики собственных центров обучения и повышения квалификации персонала; обе
спечение сотрудникам компании возможности карьерного роста; большое внимание уделяется вопросам мотивации стабильности, безопасности.
Опрос руководителей АФ АО «Дельта Банк» показал что при построении кадровой политики руководством АФ АО «Дельта Банк» использовался метод сравнения характеристик двух описанных выше типов кадровой политики с выбором оптимального варианта соответствующего целям кадровой политики банка.
Целью кадровой политики АФ АО «Дельта Банк» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
В ходе формирования кадровой политики АФ АО «Дельта Банк» руководством службы управления персоналом учитывались следующие аспекты:
1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
4. финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Данные аспекты были учтены службой управления персоналом банка с целью создания универсальной кадровой политики направленной на удовлетворение как работников банка, так и на удовлетворение потребностей банка в сфере управления персоналом. Исходя из спроектированной службой управления, персоналом банка кадровой политики в банке проводятся следующие мероприятия (табл. 4)
Таблица 4
Кадровые мероприятия, реализуемые АФ АО «Дельта Банк» в рамках кадровой политики
| Тип стратегии организации | Уровень планирования | ||
| Долгосрочный (стратегический) | Среднесрочный (управленческий) | Краткосрочный (оперативный) | |
| 1 |
2 | 3 | 4 |
|
Предпринимательская |
Создание собственных (фирменных) институтов |
Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии |
Привлечение друзей, родственников и знакомых |
|
Динамического роста |
Планирование карьеры Разработка нетрадиционных способов найма |
Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет |
Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению Проведение программ адаптации персонала |
|
Прибыльности |
Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат |
Реализация программ обучения управленческого персонала Разработка социальных программ |
Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение |
|
Ликвидационная |
Не рассматривается |
Проведение программ переподготовки |
Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала Увольнение в первую очередь новых сотрудников |
|
Круговорота |
Создание «инновационных» отделов Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников Проведение конкурсов проектов |
Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме |
Культивирование «философии фирмы» Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации |
Из приведенных в таблице 4 типов стратегий организации и уровня планирования можно сделать вывод, что в АФ АО «Дельта Банк» при построении кадровой политики за основу взята стратегия динамического роста. Выбор данной стратегии предприятием говорит о том, что предприятие предоставляет возможность карьерного роста своему персоналу; в системе предприятия существует учебная база обучения и повышения квалификации; программы стимулирования труда разрабатываются под конкретных сотрудников в зависимости от вклада и выслуги лет; на предприятие принимается персонал с изначально высоким потенциалом и способностями к дальнейшему обучению; руководство озабочено скорейшей адаптацией новых сотрудников.
Второй этап исследования заключается в установлении подчиненности персонала в АФ АО «Дельта Банк». Для наглядности используем рисунок 4.
Из рисунка 4 видно, что основные органы предприятия прямо подчинены директору, а отдел кадров имеет двойную подчиненность, помимо подчинения директору он подчиняется бухгалтерии, а именно главному бухгалтеру.
Рис. 4. Подчиненность персонала в АФ АО «Дельта Банк»
В свою очередь внутри отделов предприятия существует вертикальная подчиненность: заместитель главного бухгалтера, рядовые бухгалтера, кассиры подчиняются главному бухгалтеру; инспектора отдела кадров подчиняются начальнику отдела кадров и т.д.
Таким образом, управленческую структуру АФ АО «Дельта Банк» можно отнести к типу превентивной, закрытой кадровой политики с вертикальной подчиненностью. Также нами было выяснено, что предприятие выбрало для реализации динамическую стратегию, объясняет в целом неплохие результаты организации труда на предприятии.
Скачать реферат