Парадоксы взаимодействия рынка образования и рынка труда

Вузы как участники рынка образования (продавцы) реализуют свой товар (услугу) покупателям (студентам, фирмам), заключив при этом с ними соответствующие договоры на оказание платных образовательных услуг в течение определенного времени (5-6 лет либо в сокращенные сроки). По сути, сделка совершена в соответствии с нормами и правилами рынка. Участниками же рынка труда являются работники и работода

тели, между которыми совершаются соответствующие уже данному рынку сделки, в том числе, например, прием на работу. Требовать с вузов трудоустройства выпускников, по сути, означает переложить на них функции субъектов иного рынка, хотя и совершающих сделку с тем же продуктом, что и на рынке образования. Упрощенно это можно было бы сравнить с такой ситуацией: представим себе, что фирма на рынке товаров производит одежду для невест. При этом она еще должна отвечать за то, чтобы все незамужние девушки соответствующего возраста, купив одежду для невесты, вышли удачно замуж.

В то же время не все контрагенты рынка являются его реальными участниками, выполняя свои функции лишь "виртуально". Речь идет о том, что на рынке труда покупателями выступают фирмы или предприятия, которые сегодня реально не выполняют данную функцию. Для них кадры, трудовые ресурсы являются бесплатными благами, а бесплатное благо не может быть товаром, ведь покупатель не несет никаких затрат при покупке, не возмещает даже себестоимость, минимальные производственные издержки.

Исходя из всего вышесказанного, можно было бы предположить, что рынок образования и рынок труда должны выступать как элементы, как части некоего интегрированного рынка, скажем, "рынка образования и труда". Однако подобная категория пока является неологизмом хотя бы потому, что существуют отдельно Министерство труда и Министерство образования и науки, действуют свои особые механизмы и закономерности функционирования этих социальных сфер.

Для формирования полноценного рынка труда спрос должен быть прогнозируемым на несколько лет, а предложение - предельно эластичным. Чтобы выполнить эти условия, необходима координация интересов работодателей, наемных работников, учебных заведений и органов власти. Однако в последнее время становится все более очевидным возникновение, кроме всего прочего, и институционального конфликта между сферой высшего образования и рынком труда. В 1990-х гг. система высшего образования функционировала в режиме кооперации с рынком труда (т.е. "помогала" и ему, и будущей рабочей силе), достаточно оперативно реагировала на бурный рост спроса населения на образование и на изменения его структуры как за счет расширения платного приема в государственные вузы, так и за счет создания негосударственных учебных заведений. К 2005 г. ситуация существенно изменилась: рынок труда переполнился; возник синдром ненужности образования и знаний (точнее сказать, образование, подтвержденное соответствующим дипломом, оказалось необходимым формальным атрибутом работника, знания же стали не нужны); экстенсивное расширение рынка образовательных услуг вступило в конфликт с необходимостью обеспечения высокого качества образования. Возникший институциональный конфликт между "старой" системой высшего образования и "новым" рынком труда, явившийся следствием неэффективного сопряжения этих двух сфер, блокирует позитивные сдвиги в образовательном процессе.

Несмотря на то, что компании сегодня все больше нуждаются в молодых специалистах, говорить о том, что сформировались цивилизованные механизмы поиска и отбора будущих сотрудников, еще рано. Хотя наличие диплома о профобразовании является практически абсолютным требованием при приеме на любую руководящую должность, а также на место специалиста функциональной службы, однако ключевую роль в "общепринятых" правилах приема работников играют процедуры "личной" оценки работодателем кандидата. По данным исследований, в российских компаниях превалируют неформальные каналы взаимодействия с вузами. Зачастую кадровики предприятий просто обращаются к своим знакомым - руководителям профильных вузов, факультетов или кафедр города с дружеской просьбой подобрать способного кандидата.

Интересно, что подавляющее большинство компаний сегодня и не рассчитывают на то, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Более того, дополнительное обучение и адаптация вчерашнего выпускника расцениваются ими не как досадная необходимость, а как возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями - привить элементы корпоративной культуры, обучить специфике работы. Выпускник вуза воспринимается работодателем лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста, а полученные им в вузе знания - как отправная точка для дальнейшего обучения. По его мнению, для того чтобы выпускник вуза превратился в полноценного сотрудника, требуется несколько лет, и это нормально. В такой ситуации особую роль играют готовность и способность молодых специалистов к дальнейшему обучению, а одним из наиболее важных качеств, на которое в первую очередь обращают внимание работодатели, является быстрота усвоения новых знаний, высокая обучаемость работника.

В ходе изучения запросов российских работодателей было проведено исследование их отношения к ситуации, когда уровень образования работника оказывается выше необходимого для выполнения предлагаемой работы (проблема "overedu-cated"). Дело в том, что в странах Европы и США, как правило, в такой ситуации не принято нанимать работника, так как в противном случае фирме приходится повышать обычный уровень его оплаты.

Отношение же работодателей в России к этой проблеме иное: более 70% руководителей заинтересовано в найме таких претендентов. Они ценят в них достаточно большой творческий потенциал, способности быстро обучиться новому, более эффективно выполнять обязанности и вписаться в сложившийся коллектив. Несмотря на то, что такие работники, видимо, будут стремиться к гораздо большему, искать лучшее место работы, лучший способ реализоваться, большинство руководителей готовы идти на такой риск.

Эти, на первый взгляд, парадоксальные явления имеют и теоретическое подтверждение.

В представлении неоклассической парадигмы, господствовавшей в экономической науке на протяжении большей части XX в., хозяйствующая организация (фирма) традиционно выступает как "черный ящик", непроницаемый и лишенный внутренней структуры "автомат" для преобразования ресурсов в продукты. Функция такой организации носит инструментальный характер: она служит всего лишь "передающим звеном" между рыночным спросом и условиями ресурсных рынков при заданной производственной технологии . Поскольку в странах с рыночной экономикой основная часть общественного продукта производится именно фирмами, то ряд ученых утверждает, что в экономической теории длительное время отсутствовал один из ключевых элементов.

В этой связи в последние годы в экономике набирает силу направление, которое может считаться альтернативным не только неоклассической теории, но и новому институционализму, - ресурсно-ориентированный подход. Согласно этой концепции, фирма - это неделимый фонд производственных физических и человеческих ресурсов, которые могут существовать только как целое: их использование по отдельности и вне фирмы не обеспечивает прибыли и конкурентных преимуществ. В этой связи главным обоснованием существования фирмы выступает возможность накопления ею организационно-специфических ресурсов. Рост фирмы как целого определяется обучением в процессе производства и созданием дополнительной стоимости.