Гостиничный и туристический менеджмент

Особенности кадрового менеджмента в сфере услуг:

­ использование специальных методов работы (мотивация, стимулирование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы клиентами и знанием первыми методов психологического воздействия на людей);

­ оценка результативности труда персонала.

4. Функции и задачи менеджера по перс

оналу

1. Определение потребности в персонале:

­ планирование качественной потребности;

­ планирование количественной потребности (с учетом выбора и обоснованного метода расчета).

2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом:

­ сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу;

­ разработка или выбор и использование инструментария удовлетворения потребности в персонале;

­ набор, оценка и отбор персонала.

3. Использование персонала:

­ определение содержания труда и оценка его результативности на рабочих местах;

­ профориентация (проведение политики разъяснения и развития у работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится) и адаптация персонала;

4. Обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;

­ организация служебных перемещений персонала (увольнение, повышение, понижение).

5. Развитие персонала:

­ организация повышения квалификации и обучение персонала;

­ планирование и развитие карьеры;

­ формирование корпоративного духа и потенциала фирмы.

6. Мотивация результатов труда и поведения персонала:

­ разработка структуры оплаты труда и льгот;

­ управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;

­ управление конфликтами.

7. Правовое и информационное обеспечение процесса управления:

­ правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учет и статистика данных, связанных с кадровым управлением.

5. Характеристика профессионального состава кадровой службы

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

– менеджерами по персоналу, имеющими дополнительное юридическое образование;

– психологами;

– специалистами по тестам;

– специалистами по организации обучения и подготовки кадров;

– делопроизводителями (архивариусами), дополнительно обеспечивающими компьютерную поддержку;

– специалистами по внешним связям, поддерживающими контакты с фирмами по подбору персонала;

– специалистами по внутреннему планированию потребности в кадрах.

Количественный состав в каждом конкретном случае определяется спецификой фирмы и сферой ее деятельности.

6. Управление комплектованием кадров

Задачи менеджера при комплектовании кадров:

Одной из задач менеджера по персоналу является подбор и отбор кадров. При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:

– определение оптимальной численности исполнителей;

– определение качественного состава и подбор кадров;

– распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;

– сохранение квалифицированных работников;

– обеспечение продвижения по службе внутри организации.

7. Минимизация ошибок при найме

Для минимизации ошибок при комплектовании кадров необходимо предварительно выполнить следующие процедуры:

1) анализ выполняемой работы и конкретного рабочего места;

2) описание работы;

3) составление персональной спецификации (спецификации работы).

Первая процедура осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов (зарубежный подход). Весь процесс разделяется на контрольные блоки. Причем, отвечая на эти вопросы, важно получить комплексную оценку работы и в итоге сформировать профессиональную спецификацию и должностную инструкцию.

Контрольный блок 1. Метод ключевых слов:

­ что выполняется на данном рабочем месте;

­ когда это делается (сроки, продолжительность);

­ зачем это делается;

­ где находится конкретное рабочее место;

­ как это делается.

Контрольный блок 2. Обязанности:

­ ответственность за подчиненных;

­ ответственность за оборудование, материалы;

­ финансовая ответственность.

Контрольный блок 3. Взаимоотношения:

­ с вышестоящими работниками;

­ с коллегами;

­ с другими отделами и подразделениями;

­ с посетителями, клиентами, поставщиками и т. п.

Контрольный блок 4. Требования, предъявляемые к работнику:

­ квалификация и опыт;

­ требуемый стандарт по характеристикам, по результатам;

­ аналитические способности;

­ оборудование и обучение;

­ физические данные и здоровье;

­ мотивация.

Контрольный блок 5. Рабочие условия:

­ физические условия и окружающая среда;

­ социальные условия и рабочая группа;

­ экономические условия и оплата.

Контрольный блок 6. Проверка или контроль и оценка результатов:

­ проверка, осуществляемая работодателем;

­ проверка, осуществляемая вышестоящим руководством.

Вторая процедура предусматривает описание работы. При этом фиксируются следующие факты:

­ название занимаемой должности;

­ квалификационный разряд;

­ подчинение (кому подчиняется работник в этой должности и кто подчиняется ему);

­ перечень обязанностей и степень ответственности;

­ особые обязанности (по штату, по фондам, по финансам, по конфиденциальности информации).

Третья процедура - составление персональной спецификации (документа, содержащего требования, предъявляемые к исполнителю работы). На данном этапе фиксируются:

­ умственные качества (минимум - хорошая речь, эрудиция, желательно - высокая эрудиция, красноречие, аналитические способности);

­ физические качества;

­ образование и квалификация;

­ опыт и подготовка;

­ личные качества (ответственность, целеустремленность, добросовестность, потенциал);

­ функциональное описание выполняемой работы Краткая характеристика

­ качественной потребности в персонале

Качественная потребность в персонале - это потребность в персонале по специальностям, профессиям, категориям. Она

­ определяется рядом факторов:

­ требованиями к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

­ профессионально-квалификационным делением работ, ко¬торое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

­ штатным расписанием (составом должностей);

­ документацией, в которой содержатся различные регламен-тирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе следующих показателей:

­ системы целей как основы организационной структуры управления;

­ организационной структуры организации в целом и орга-низационной структуры подразделений;

­ должностной инструкции руководителей (должностные инструкции могут быть использованы как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).

­ Типовая (классическая) инструкция включает следующие разделы:

 Скачать реферат