Деятельность психолога по профилактике внутригрупповых конфликтов

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Проблема конфликтных отношений в группе в социальной отечественной и зарубежной психологической науке

1.1 Социально-психологические внутригрупповые процессы

1.2 Понятие конфликта

1.3 Специфика внутригрупповых отношений в производственной группе

2 Деятельность психолога в сфере профилактики и разрешения внутригрупповых конфликтов

2.1 Деятельнос

ть психолога в сфере управления персоналом

2.2 Психологическая профилактика конфликтов на производстве

2.3 Роль психолога и способы разрешения конфликтов в группе

3 Исследование особенностей деятельности психолога в разрешении конфликтов в организации

3.1 Описание методики и хода исследования

3.2 Результаты исследования

3.3 Выводы и рекомендации исследования

3.4 Тренинговая программа «Практическая деятельность по профилактике конфликтов в организации»

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность проблемы социально-психологического конфликта в организации определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между сотрудниками внутри одной компании, организацией и человеком. В последние десятилетия взаимодействия внутри компании формально претерпевают перестройку, и профессиональная успешность зависит от внутренних мировоззренческих позиций человека и профессионала.

Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.

В последние двадцать лет сильно возрос интерес к культуре организации. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Пристальное внимание исследователей к проблемам организационной культуре объясняется тем, что культура является важной детерминантой, определяющей отношение работников к различным организационным явлениям. Знание механизмов формирования организационной культуры позволяет организации влиять на направленность личности работников и формировать их индивидуальные представления и отношения, не противоречащие общей цели организации. Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата в организации.

Большинство организаций принимают в штат психологов или специалистов по управлению персоналом с психологическим образованием или обращаются к специалистам время от времени на договорной основе. И при этом наиболее часто встречающийся запрос – профилактика или разрешение деструктивных конфликтов.

Цель исследования: изучение деятельности психолога по профилактике конфликтов на производстве.

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать ряд задач:

1.На основе изучения психологических теорий управления и конфликтологии, анализа результатов представленных в периодических изданиях исследований в области организационной психологии раскрыть понятия конфликта в организации, профилактики конфликта и раскрыть основные причины деструктивных конфликтов.

2.Провести теоретико-методический анализ данных представленных в литературе посвященной изучаемой проблеме на основе чего систематизировать представления об особенностях конфликтов в организации.

3. Эмпирическим путем исследовать деятельность психолога в организации по профилактике деструктивных конфликтов и формировании с этой целью организационной культуры.

4. Обосновать и экспериментально проверить результативность деятельности психолога в организации и определить условия реализации мероприятий по профилактике конфликтов.

5. Разработать научно-практические рекомендации по профилактике конфликтов на производстве.

Объект: особенности деятельности психолога по профилактике конфликтов в организации.

Предмет: специфика использования психодиагностических и психокоррекционных методов в работе психолога в организации в сфере профилактики деструктивных межличностных конфликтов.

Методологической основой исследования стали работы и взгляды Л.А. Петровской, А.В. Мудрика, Е.С. Михайловой (Алешина), Ю.И. Емельяновой, В.М. Астапова, Е. Новиковой и Б. Кочубей, К. Хорни, Г. Салливен, Э.Берна, К.Левина, Т. Сарбина, У. Мейсона, Ф. Хайдера, К.Томаса, У.Ф.Линкольна, Е.Е.Кузьмина, И.П. Волкова и Ю.Н. Емельянова,В.И. Брудного и В.А.Семова, Т.Г. Стефаненко, И.Т.Андреева, А.Я. Анцупова и др.

Диагностические методы: наблюдение, анализ документации, тестирование.

Методы активного обучения: деловые ролевые игры, дискуссии, театрализация, мозговой штурм, рефлексия.

Методы статистического анализа: вычисление средних арифметических, процентов, угловой j - критерий Фишера, Коэффициент Спирмена.

Психодиагностические методики:

Тест на выявление типа организационной культуры преобладающего в организации. Участникам исследования, занимающих руководящий и средний пост предлагался выбор по каждому вопросу тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по их мнению, лучше всего описывает организацию. Участники исследования должны были сделать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы им (см. приложение №1). Инструкция: Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

Опросник на выявление позитивных и негативных ценностей. Участникам исследования, занимающих руководящий и средний пост предлагался выбрать утверждения, включающие в себя описание ценностей, которыми придерживается каждый в своей трудовой деятельности. Участникам была предложена таблица, состоящая из 2-х колонок: в 1-ой колонке примеры позитивных ценностей (1-7); во 2-ой колонке примеры негативных ценностей (1-6).Выбор из 1-ой и 2-ой колонок не должен был превышать более 3-х ценностей. Полученные результаты по окончанию исследования были оформлены в таблицы (см. приложение №2,3).

Исследование проводилось в шесть основных этапов:

1) Подбор адекватных методов исследования на основе анализа литературы и знакомства со структурой организации и спецификой ее работы, разработка программы исследования.

2) Выявление типа организационной культуры.

3) Установление структуры ценностных установок у сотрудников организации.

4) Анализ результатов, их систематизация и формулирование выводов исследования.

5) Определение основных направлений работы психолога с целью профилактики конфликтов.

 Скачать реферат