Конфликты в организации
Результаты исследования психологического климата в коллективе представлены в Приложении 11.
Критерии оценки полученных результатов:
Максимальным показателем каждого из составляющих социально-психологического климата коллектива является 9 баллов, минимальным показателем 1 балл.
Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе состав
ляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9%).
Уровень развития составляющих социально-психологического климата» коллектива в процентном соотношении является;
– высоким от 70% до 100%;
– средним от 40% до 69%;
– низким до 39%.
По суммарному составляющему уровень их развития составляет:
– высокий от 70% до 100%; – средний от 40% до 69%:
– низкий до 39%.
На рис 2.3. представлены результаты исследования социально-психологического климата в процентном соотношении.
Рис. 2.3 Результаты исследования социально-психологического климата отдела розничных продаж в %
Таким образом, видно уровень развития составляющих социально-психологического климата коллектива в процентном соотношении является средним. Наибольшее значение в коллективе имеет показатель дружелюбия – 56%, а наименьшее – взаимная поддержка – 36,1%.
Для закрепления полученных результатов, с сотрудниками отдела розничных продаж также был проведен опрос об особенности жизнедеятельности трудового коллектива. Опрос строился на основании методики Журавлева Л.А. и был адаптирован к конкретной ситуации (Приложение 12).
Обработка результатов опроса показала, что 43% сотрудников привлекает в своей работе трудовой коллектив, который сложился в каждом отделе. 27% поставили на второе место по важности местонахождение работы. 17% поставили на третье место режим рабочего времени, а 13% – возможность пользоваться определенными льготами.
Около 16% сотрудников оценивают отношения сложившиеся в трудовом коллективе как хорошие, 8% – как очень хорошие, 76% – как ни плохие ни хорошие.
Оценка эмоциональной напряженности отличается средней степенью напряженности. Такие же результаты получил и вопрос о степени удовлетворенности работой.
На вопрос о смене работы около 70% всех сотрудников ответили, что они не хотели бы сейчас менять место работы.
Таким образом, сотрудники отдела строят отношения не на основе дружественного межличностного общения, а основываясь на свои личностные предпочтениях.
Помимо знания социально-психологического климата, необходимо определить какую стратегию изберут члены коллектива в случае конфликта. Знание склонности каждого члена коллектива к тому или иному способу решения конфликта во многом может определить, как и его успешное разрешение, так и предотвращение.
Наиболее распространенной методикой диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению является методика К. Томаса.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно стимулировать продуктивное поведение
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе (см. Приложение 8).
Для изучения стратегии поведения, которые используют сотрудники отдела розничных продаж, был применен тест описания поведения К. Томаса.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества (табл. 2.2)
Таблица 2.2 Результаты диагностики по методике Томаса
№ испытуемого |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
1. |
0 |
5 |
8 |
8 |
9 |
2. |
3 |
10 |
4 |
8 |
5 |
3. |
5 |
1 |
7 |
11 |
6 |
4. |
4 |
6 |
6 |
10 |
4 |
5. |
1 |
7 |
4 |
10 |
8 |
6. |
2 |
6 |
9 |
9 |
4 |
7. |
5 |
7 |
5 |
8 |
5 |
8. |
5 |
1 |
9 |
10 |
5 |
9. |
1 |
6 |
6 |
10 |
7 |
10. |
2 |
4 |
8 |
11 |
5 |
11. |
4 |
6 |
5 |
12 |
3 |
12. |
1 |
7 |
8 |
9 |
5 |
13. |
6 |
7 |
8 |
6 |
3 |
14. |
4 |
6 |
4 |
6 |
10 |