Управление персоналом гостиницы

1. Стратегия, то есть определение целей деятельности предприятия в определенных, конкретных показателях, что обеспечит, во-первых, возможность планирования мероприятий кадрового менеджмента по срокам и ход их реализации; во-вторых, даст возможность оценить полученный результат.

2. Диагностика ситуации – это определение состояния объекта управления, сильные и слабые стороны, задачи, стоящие

перед ним, возможности их реализации и дальнейшего развития объекта.

Так, неверное определение мотивации сотрудников может привести к неадекватным действиям последних на способы их стимулирования.

3. План действий – отражает цель и способы ее реализации посредством определенных мероприятия по срокам и зонам ответственности, кроме того, это способ контроля и коррекции действий.

4. Оценка результата – необходимый и обязательный аспект управления. Специфика, связанная с персоналом, заключается в обязанности

«донести» результаты до исполнителя. Информированность работника – основа эффективности управления персоналом.

В таблице 1. отражена схема элементов кадрового менеджмента, обеспечивающие эффективность управленческого воздействия на персонал. Данный подход расширяет и дополняет приведенную выше систему управления персоналом.

Процесс принятия управленческих решений в кадровом менеджменте представляет собой совокупность следующих действий:

1. Анализ внутренней информации – необходимая совокупность оперативной и аналитической информации о жизнедеятельности предприятия, позволяющая принимать решения (осуществлять оценку, планирование, контроль персонала и структуры в целом).

2. Внешняя информация – информация о тенденциях развития рынка и деятельности конкурентов, позволяющая принимать решения (создание, коррекция структуры; мотивации персонала; формирование организационной культуры и так далее).

3. Критерии оценки, контроль – система методов оценки деятельности персонала и структуры в целом, обеспечивает сопоставление результатов с планами и нормами, контроль за деятельностью персонала.

4. Политика в отношении персонала – четко сформулированные ожидания в отношении персонала, правила и требования внутрифирменного взаимодействия, стратегические пути достижения желаемого результата в отношении персонала.

5. Планирование, практика – план реализации стратегии в отношении персонала по задачам, направлениям, срокам, ответственным.

Элементами системы являются:

- Функции – задачи, полномочия, ответственность, распределенные по исполнителям;

- Стимулы – комплекс материальных, моральных, социальных, психологических условий, регулирующих функции;

- Коммуникации – способы взаимодействия, передачи информации, обратной связи в организации, обеспечивающие взаимодействие структуры.

- Структуры – элементы системы управления персоналом и взаимодействия и взаимосвязи (цели, ценности, стимулирование, продвижение по службе и так далее);

- Корпоративная культура – это цели, ценности, нормы, требования, правила, общие для всех сотрудников, обеспечивающие их взаимодействие в достижении целей предприятия;

Система управления персоналом предполагает:

1. Четкое формулирование ожиданий в отношении персонала, определение целей, задач, правил, требований, обеспечивающих реализацию, как целей индивида, так и организации в целом.

2. Координацию корпоративных целей и задач с целями и задачами управления персоналом.

3. Формирование и реализацию стратегии в отношении персонала, обеспеченной ресурсами, по срокам, результатам, исполнителям.

4. Комплексный подход в разработке и использовании механизма управленческих действий (функции, стимулы, коммуникации, структуры, корпоративная культура).

5. Определение необходимой и достаточной информации (внутренней и внешней) для принятия решений по управлению персоналом.

6. Определение четких, ясных критериев оценки деятельности персонала и способов контроля.

7. Наличие эффективной системы коммуникаций: устойчивых информационных каналов, «обратной связи», отсутствие помех при передаче (получении) информации.

8. Комплексную оценку персонала.

«Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление персоналом направлено на достижение эффективности и справедливости, причем одно не может быть без другого. Управление персоналом сводит воедино в эффективную организацию по возрасту, полу, образованию, ценностям, жизненному опыту, побуждая каждого делать все для успеха предприятия»[3].

Система, рассмотренная ранее, показывает значение и совокупность следующих мероприятий, связанных с разработкой и реализацией политики управления персоналом: планирование, наем, размещение рабочей силы, обучение, переподготовка, продвижение по службе, методы оценки и вознаграждения труда, условия работы, формальные и неформальные связи.

Из данного подхода вытекает четыре важных момента: роль кадровых служб, управление персоналом рассматривается как система, имеющая вход, процессы, выход, управление персоналом проходит ряд стадий: анализ ситуации, постановка целей, стратегическое и тактическое планирование, организацию деятельности совокупности механизмов, контроль, все менеджеры несут обязанность по управлению персоналом.

Таким образом, управление кадрами, как системный процесс, можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 2.

1.2 Элементы управления персоналом

«Отбор, распределение должностей, оценка, вознаграждение, продвижение, закрепляют культуру, показывая людям что важно, а что – нет»[4].

М. Блюменталь отмечал: «Вы делаете так: нанимаете подходящих вам людей и даете им возможность нанять подходящих людей – показываете им как вы можете управлять компанией, поощряя изложенные ими собственные мнения, предоставляя им ответственность, и добиваетесь, чтобы они функционировали как коллектив. Вы поощряете их поступать так же и со своими подчиненными, вы вкладываете деньги в будущее, создавая учебные центры. Делая все это вы ожидаете от них того же. Так вы подбираете сотрудников по своему подобию, и имеете возможность надеяться, что их действия будут аналогичны вашим»[5].

Таким образом, «ключевыми» узлами системы возможно рассматривать:

Найм.

В основу приема на работу «образцовых компаний» - соотнесение личных ценностей сотрудника с культурными постулатами организации, так как действенный способ формирования корпоративной культуры – это жесткий контроль над теми, кого только принимают на работу и над теми, кто занимает ключевые посты в организации.

 Скачать реферат