Управление персоналом гостиницы

Заполнение вакансий происходит как за счет внутренних резервов, что стимулирует работников, так и за счет внешних источников.

Существует несколько способов поиска кадров, каждый из которых используется на основе поставленных задач с учетом возможностей организации и внешних условий.

Наиболее значимый вопрос при найме – определение способов отборов кандидатов, обеспечивающих оптимальный

результат. Так, к примеру, желающие получить место работы на заводе «Хонда» должны написать сочинение о своих жизненных целях и о том, как работа согласуется с ними. Так отсеивается 90% нанимающихся, с оставшимися 10% проводится собеседование, к которому привлекаются как специалисты кадровых служб, так и менеджеры, в чьем подчинении может работать нанимающийся. Таким образом, система подбора персонала требует:

1.

2. Определение связки «работа – человек»

3. Использовать внутренние и внешние источники найма.

4. Использовать достаточное количество источников найма.

5. Условием успешного найма возможно считать соответствие работника кругу его обязанностей и работе и соответствие работника требованиям корпоративной культуры.

Адаптация.

1. Принятый на работу человек должен адаптироваться (приспособиться) к организационным условиям, «войти» в культуру данного коллектива.

Э. Мейн определяет социальную адаптацию как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации»[6].

Если менеджмент заинтересован в успехе работника, он должен помнить о том, что предприятие – это общественная организация (система), работник – это личность.

Организация использует целый ряд официальных и неофициальных способов, чтобы ввести человека в общество.

Формально во время найма работнику дают информацию о предприятии, работе, ожиданиях от его действий. Основная ответственность лежит на линейных менеджерах.

Ориентация и введение в должность – процесс не одной недели, только достижение последней стадии адаптации характеризует ее завершение.

Успех адаптации – это вовлечение подходящего работника в активную деятельность на основе корпоративных принципов, его полезность организации в целом.

Обучение.

Одним из наиболее важных элементов системы управления персоналом является обучение.

Организация обучения включает процесс, состоящий из нескольких фаз: на уровне высшего руководства и на уровне линейных руководителей.

Существует несколько требований, обеспечивающих эффективность обучения.

1. Обучение предполагает наличие мотивации у обучаемого. Люди должны понимать, каким образом обучение повысит результат их работы и их благосостояние.

2. Необходим определенный климат обучения: среда, методы, время.

3. Обучение должно быть доступным, человек должен быть способен усвоить программу и овладеть навыками.

4. Наличие «обратной связи» как основа социального и профессионального комфорта обучающегося.

Оценка труда.

Оценка является важнейшим ключом к самому управлению персоналом. Она важна как с позиций справедливости, так и эффективного продвижения персонала. Проблема состоит в поиске критериев адекватной оценки.

В эффективных организациях применяются различные способы аттестации персонала. Так, для японских компаний – техническая квалификация и способность к сотрудничеству с коллегами, иное качество продукции имеют более важное значение, чем краткосрочный вклад в прибыль. Американцы основным критерием считают ориентацию людей на прибыль.

В любом случае, оценка труда предусматривает наличие определенных процедур, обеспечивающих эффективное и оптимальное исследование данного фактора:

1. Установление стандартов, норм;

2. Сбор информации: на сколько эффективно работник выполняет свои обязанности;

3. Сопоставление с целями компании и сотрудниками, выполняющими аналогичную работу;

4. Затрачиваемые усилия и степень ответственности работника по достижению корпоративных целей и профессиональных задач.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:

1. Административной – повышение, понижение, перевод по службе, прекращение трудового соглашения.

2. Информационной - информация о работнике, его соответствие работе, реальности поставленных целей и задач направления совершенствования работника.

3. Мотивационная – тот или иной результат приводит к использованию системы воздействия (поощрения, наказания) и закреплению поведения в будущем.

Система оплаты труда.

Главная роль системы оплаты труда – мотивационная. Размер вознаграждения должен соотноситься с экономическим эффектом деятельности работника, тем самым стимулировать ее.

Большинство передовых компаний использует две составляющие в оплате труда: фиксированную постоянную и переменную, представляющую собой вознаграждение за достижение целей компании.

Эффективная оплата предполагает, прежде всего, понимание работником, что должно быть сделано для достижения выдающегося результата. В пользу подхода, учитывающего качество и результат, свидетельствует опыт японских фирм.

Система материального стимулирования, по мнению ведущих специалистов, сегодня базируется на уровне квалификации специалиста и его отношении к делу.

Политика компании применительно к зарплате должна иметь две главные цели:

1. Обеспечить соответствующий уровень оплаты труда;

2. Побудить людей к карьере, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков.

Когда компания имеет продуманную систему вознаграждений, применяется термин – управление заработной платой, что является подсистемой управления персоналом.

Карьера.

Карьера работника теснейшим образом связана с соответствием его поведения основным принципам организационной культуры. А так как эти принципы персонифицированы с руководителем, то его действия и являются решающими.

Л. Яккоки рассуждает следующим образом: «Для заполнения высших управленческих постов я подыскиваю лишь неутомимых работяг. Это не работники, которые стремятся делать больше, чем от них требуется. Они всегда доступны. Они доступны для людей, которые с ними работают и стараются помочь им лучше выполнить возложенные на них обязанности. Я ищу людей напористых. Сила менеджера в том, что он знает, как давать поручения и кому их давать и как их вдохновлять на дело…»[7].

Японская организационная культура довольно строго обуславливает движение кадров. Используя пожизненный найм как способ мышления, обеспечивающий последовательное продвижение работника по служебной иерархии. Суть данного подхода – в ориентации на максимальную отдачу в пользу организации.

Использование данных элементов обеспечивает менеджеру возможность осуществлять подбор персонала на основе норм корпоративной культуры и его целенаправленную деятельность с максимальным использованием потенциала работника в интересах предприятия

 Скачать реферат