Управление персоналом гостиницы

1.3 Способы эффективного управления персоналом

Разработка и реализация стимулов в системе управления персоналом – как комплекса материальных, социальных и психологических условий, регулирующих выполнение функций работником, предопределяет эффективность всей системы.

На рисунке 3. отражена модель содержания работ и мотивации труда персонала, предложенная американскими специалистам

и[8].

В данном случае будем понимать под стимулами комплекс направлений следующего порядка:

1. Условия труда;

2. Методы стимулирования персонала;

3. Стиль управления;

4. Формирование корпоративной культуры, обеспечивающей целевые ориентиры и подходы в отношении персонала.

Данная модель показывает базовый объем работ, позволяющий испытывать работнику три основных психологических состояния удовлетворенности:

1. Воспринимаемая значимость;

2. Ощущаемая ответственность;

3. Знание результатов труда.

Смысл управления персоналом – обеспечить эффективную отдачу работника, удовлетворенность его трудом, использование максимального потенциала работника в интересах предприятия. Именно это обеспечивается системой стимулов.

Условия труда обеспечивают не только «цивилизованную» организацию труда, когда работник рассматривается не просто как рабочая сила, а как человек, требующий определенных условий для удовлетворения своих потребностей и обеспечивающий в конечном итоге повышение производительности труда.

Под условием труда будем понимать не только производственные условия, в которых трудится работник, а также понятие как содержание и характер труда, организация труда.

Содержание и характер труда – это разнообразие работ, самостоятельность, творчество, способности их реализации, соответствие работы уровню образования и профессиональной квалификации; соответствие «интересы – работа», «организация труда – продолжительность рабочего времени», сменность, рабочее задание, автоматизация, оснащенность рабочего места.

Среди эффективных методов стимулирования труда, обеспечивающих решение задач управления персоналом, метод обогащения труда непосредственно связан с условиями труда в данном понимании.

Концепция обогащения труда предполагает:

1. Ответственность за результаты труда;

2. Достижение результата на основе проектирования своих заданий;

3. Предоставление не большого объема работ, а более сложного и значимого;

4. Контроль работника над ресурсами

5. Контроль работника над условиями работы – выбор оптимальных условий;

6. Получение информации о результатах работы.

Данная концепция имеет тесное взаимодействие с методом стимулирования проектирования работ, которое включает:

1. Разнообразие работы – путь выбирает работник – важен конечный результат.

2. Законченность работы – то есть получение определенного результата.

3. Значимость работы.

4. Самостоятельность.

5. Благоприятное психологическое состояние работника (внутренняя и внешняя мотивация, эффективность труда, отсутствие негативных поведенческих аспектов).

Все это возможно реализовать, если все три переменные: условия труда, содержание труда, организация труда будут эффективно использоваться менеджментом и будут рассматриваться работником как стимулы (или факторы, обеспечивающие выполнение им своих функций).

Система стимулирования персонала преследует цель повышения удовлетворенности трудом путем соответствия «стимул – мотив индивида». Она позволяет работнику реализовать себя, достичь успеха. Но, вместе с тем, необходим учет людей и условий, в которых протекает процесс управления.

Выделим методы улучшения мотивации работника и повышения результативности труда.

1. Экономические методы;

2. Целевой метод;

3. Коммуникационный метод;

4. Метод обогащения труда;

5. Метод соучастия работника в решении проблем предприятия.

Суть экономических методов – в материальном прямом или косвенном вознаграждении за труд. Обратим внимание на ряд условий эффективного использования данных методов.

«Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею», - считает Л. Морито[9].

Вместе с тем, есть случаи, когда деньги утрачивают свое симулирующее значение:

1. Размер премии должен составлять не мене 30% основной зарплаты;

2. Ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов;

3. Уровень запросов работника настолько низок, что стимулирующее значение денег для него не значительно;

4. Недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека;

5. Недоверие к администрации;

6. Слишком далекие выгоды;

Таким образом, при всей мощи материального стимулирования, оно имеет свои границы.

Управление по целям (МВО).

Согласно этой концепции задаются цели и направления действий, а не конкретные мероприятия. Сотрудник самостоятельно определяет свои действия.

Целесообразно дополнять цели принципами (правилами) действий.

Данный метод предполагает знание работником целей предприятия и их принятие.

Использование данного подхода может повлечь ряд результатов:

- усиление мотивации работника при принятии и согласовании целей личных и предприятия, и понимание выгоды от их от их достижения;

- трудная цель более мотивационная, чем легкая, однако она должна быть однозначно принята работником;

- согласованное использование метода МВО и денежного вознаграждения усиливает эффект.

Для эффективного использования МВО необходимо:

1. Цели должны быть измеримы;

2. Результаты должны быть однозначные;

3. Цели должны иметь сроки;

4. Цели трудные, но достигаемые;

5. Результат – рост производительности труда;

6. Должны пользоваться поддержкой организации;

7. Должны быть ответственные за цели;

8. Необходима процедура ранжирования целей.

Метод коммуникаций – самый простой по сути, но самый сложный по реализации. Установление прочных неформальных связей не основе делового сотрудничества и симпатий обеспечивает эффективное управление персоналом.

Работник получает удовлетворение потребностей – общение, значимость, безопасность, сопричастность.

Данный метод зависит от личности менеджера и умения подбирать команду.

Метод соучастия предполагает вовлечение работника в решение проблем предприятия в части принятия решения. Данный метод приемлем при условии высокого уровня развития группы, учета культурного аспекта, готовности и желания работника быть «вовлеченным», что дает использование данного метода:

1. Возрастает зрелость работника: ответственность, самостоятельность;

2. Раскрепощается творческий потенциал работника;

3. Появляется возможность использования рабочих групп, более гибких организационных моделей;

4. Содействует сплочению коллектива.

Использование тех или иных методов стимулирования целесообразно рассматривать в комплексе мотивации персонала.

Эффективность управления персоналом предприятия в немалой степени зависит от используемого менеджментом стиля руководства, то есть формы и содержания взаимодействия начальника и подчиненного.

 Скачать реферат