Управление персоналом гостиницы

Характеристики стилей руководства отражены в таблице 3.

Таблица 3. Характеристика стилей руководства

Ситуационный стиль руководства:

P – f (PПS)

Стиль зависит от функции действия, позиции умения, навыки руководителя (Р), от «условий зрелости» подчиненных (П) и ситуации (S).

Стиль руководства и «зрелость группы» представлены на рисунке 4.

Таким образом, система управления персоналом представляет собой совокупность комплексов мероприятий, направленных на формирование, развитие персонала, создание условий выполнения им функционала, способов воздействия (стимулирования) и организационного взаимодействия в целях самореализации работника и использование его потенциала для достижения целей организации.

1.4 Культурные различия и система управления персоналом

Управление – это процесс взаимодействия, который во многом предопределен общей системой взаимодействия в обществе и связан с менталитетом нации.

Категория взаимодействия относится к категории чрезвычайно медленно меняющихся параметров. Остановимся на ряде факторов, значимых при выборе модели управления.

Властная дистанция.

Россия относится к числу государств с высоким уровнем иерархии. Ощущение своего места по иерархической лестнице закреплено в национальном сознании. Все члены общества достаточно четко представляют себе отношения людей, стоящих на разных ступенях и особенности этих взаимоотношений. Властная дистанция велика и осознаваема.

Вряд ли можно ожидать, что управленческая модель, успешно зарекомендовавшая себя в системах с малой дистанцией, будет успешной у нас. Следовательно, выбор стиля управления не позволяет копировать предлагаемые подходы.

Сокращение дистанции со стороны руководителя у нас может быть расценено как слабость или вседозволенность. Выбор «дистанции» – сложный процесс, при котором надо обязательно учесть не только ситуацию, но и менталитет.

В основе русского менталитета имеет значение ни авторитарный начальник, ни демократический, а «справедливый». Имеет место такая закономерность: при демократическом подходе возникновение соперничества между равнозначными властными структурами. Следовательно, целесообразно для России использование партисипативного подхода, предлагающего передачу части полномочий при сохранении авторитета и силы власти.

Второй особенностью является закрепленное в культуре нации положение на оси «индивидуализм – коллективизм». Россия – страна, направленная на «коллективизм». Так что и в этом направлении целесообразно использовать модели, направленные на групповые нормы поведения.

В то же время, специфика российского менталитета базируется на ценностно-рациональном подходе, что предполагает наличие индивидов с выраженным условием индивидуализма. Данная ситуация позволяет уникально использовать этот потенциал по опыту дореволюционной России: руководитель – индивидуалист, корпоративная культура ориентирована на групповые ценности.

Третья особенность – область целеполагания – Россия относится к числу стран с высокой степенью тревоги за будущее, следовательно, без четко определенных целей и смысловых действий эффективность управления персоналом невелика. Понимание и принятие целей организации индивидом позволяет эффективно управлять индивидом из числа русской нации.

Последней особенностью, рассмотренной нами, является «размеры и значение ценностей». Россия – страна больших ценностей», относящихся к потребностям высшего порядка – обучение, самопожертвование, уважение и признание, прежде всего, со стороны коллектива и начальника.

Таким образом, коммуникации, как метод воздействия на персонал, имеют большое значение в системе управления персоналом предприятия в нашей стране.

Модель управления персоналом с учетом национального менталитета может иметь следующий вид:

1. Определение и принятие целей организации индивидом;

2. Стиль управления – авторитарный, на основе норм корпоративной культуры, принятых персоналом, основа – справедливость принимаемых решений, оценки персонала;

3. Основа воздействия –система контроля, обеспечивающая оценку деятельности персонала;

4. Организационная деятельность – предоставление самостоятельности при четкой и ясной постановке целей;

5. Отношение с персоналом – личный контакт, неформальные отношения;

6. Оценка по результатам;

7. Ответственность индивидуальная при воздействии на группу;

8. Структура интеграции формальной при учете и сотрудничестве с неформальной структурой и неформальными лидерами;

9. Достижение целей – групповой вклад;

10. Карьера по вкладу и опыту работы.

Таблица 4

Модели управления персоналом[10]

 Скачать реферат